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IT 기업 CEO에게 직접 듣는 올바른 기업 문화 구축을 위한 7가지 방법

IT 기업 CEO에게 직접 듣는 올바른 기업 문화 구축을 위한 7가지 방법

 

직장인

 

15년 전 처음 사업을 시작했을 때 ‘기업 문화’가 뭔지도, 궁금하지도 않았다. 그 당시 내게 있어 기업문화는 그저 MBA를 나온 사람이나 일부 기업들에게만 국한된 개념으로 봤다. 내게 있어 중요한 이슈는 오직 품질 좋은 제품과 서비스를 개발하는 것이었지, 말랑말랑한 ‘기업 문화’가 아니었다. 그렇기에 내가 차린 회사의 ‘기업문화’는 매우 자발적으로 형성되었다.

 

하지만 나는 사업을 발전시키는 과정에서 기업 문화의 긍정적인 가치를 배울 수 있었다. 또한 나도 모르는 사이 기업문화를 만드는 방법도 터특할 수 있었다. 한 명의 직원에서부터 시작해 이제는 수 백 명의 직원을 세계 곳곳에 두고 있는 우리 회사는 이제 자랑할만한 기업문화를 만들어냈다.

 

아래 7가지 내용은 즐거움과 보람을 만들어낼 수 있는 기업 문화 형성을 위한 몇 가지 팁으로 이 글을 읽는 여러분을 위해 적어보았다.

 

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1. 당신 자신을 알라 (그리고 구글을 따라 하지 말라)

한 회사의 대표 혹은 창업자로서 당신은 기업문화 구축의 가장 중심에 있다. 압박을 주는 말일 수 있으나, 이말인즉슨 만약 당신이 잘만하면 원하는 기업 문화를 형성할 수 있다는 말과 같다. 당신이 어떤 생각과 방향을 가지고 있느냐에 따라 기업문화도 달라진다. 당신이 ’범생이’ 라면, 그 사실 때문에 당신의 회사에서는 ’범생이’가 되는 게 멋있어 보일 것이다.

 

자신과 맞지 않는 성격의 기업문화를 형성하려 하거나 포용하려 하는 건 큰 실수이다.

 

최근 구글, 애플 같은 거대한 기업의 문화를 관찰하여 자신의 회사에 똑같이 재현하려는 많은 이들을 볼 수 있다. 이것은 실패를 향한 지름길이나 마찬가지다. 다른 회사의 기업문화를 모방하는 방법은 결코 정답이 아니다. 뿐만 아니라, 당신을 포함한 주변 모두에게 이질감을 주는 기업 문화가 될 것이다. 잘못된 기업 문화는 존재하지 않는다는 점을 명심하자. 하지만 다른 이의 이상에 부합한 기업 문화를 만든다면, 그 회사는 본인이 그리던 회사가 아닐 것이다.

 

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2. 사장과 100% 똑같은 사람을 채용하지 말라

물론 1인 기업이 아닌 지극히 일반적인 ‘회사’를 만든다고 한다면, 창업자 본인이 곧 기업문화인 현상은 나타나지 않을 것이다. 물론 창업자는 본인이 가진 기업 문화관, 스타일과 유사한 사람을 고용하겠지만, 그 사람이 100% 창업자와 똑같진 않다.

 

이는 좋은 현상이다. 어떤 대표들은 자신과 굉장히 비슷한 행동 패턴을 보이는 사람을 고용하는 게 그 기업의 문화를 보존하는 방법이라 오판하곤 한다. 현실에서는 회사 구성원들의 생각, 배경, 그리고 능력의 다양성이 부족할 경우, 결국 그 기업을 뒤처지게 만드는 요인이 될 것이다.

 

자 그렇다면 어떻게 해야 기존의 기업 문화에 잘 적응하면서도 회사에 새로운 에너지를 불어넣을 수 있는 직원을 채용할 수 있을까?

 

지난 수년간 회사를 운영하며 배운 게 있다면 동일한 노선을 지향하는 사람이라면 어떤 성격을 가지고 있든 어울리기 쉽다는 사실이다. 다시 말하면, 동일한 방향으로 나아가기 위한 공통 목표를 직원 혹은 동료와 공유할 필요가 있다.  일례로, 우리 회사의 목표는 기업과 소비자를 연결해주는 최고의 기술을 개발하는 것이다. 우리의 고객을 행복하게 만드는 일에 열정을 갖고 있으므로 이 열정을 나누는 누구나 우리 회사에서 번창할 수 있을 것이다.

 

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3. 기업문화에 독이 되는 사람은 배제하라

내 책상 위엔 명함이 하나 있는데, 이 명함은 한 때 우리 회사의 영업 팀에 있던 직원의 명함이다. 그는 영업 팀에서 실적으로만 따지면 가장 좋은 결과를 가져오는 능력 있는 직원이었다. 영업에 뛰어난 그였지만, 고객을 응대함에 있어 잘못된 방식을 이용하곤 했다. 그의 응대 방식은 고객들의 오해를 빚어냈으며 회사의 가치와 상충되었다. 그래서 그를 해고했다.

 

어떤 이들은 내가 미쳤다고 생각했을 수 있다. ‘높은 성과를 내는 직원을 자른다고?’ ‘회사 생활은 결국 성과가 전부 아닌가?’ 하지만 난 후회하지 않는다.

 

난 여전히 이런 류의 실수를 저지르는 회사를 종종 목격한다. 이들 회사들은 성과를 잘 내지만 기업 문화에 독이 되는 직원을 고용한다. 만일 사내 구성원 중 회사의 이익을 도모하지 않는 직원이 있다면 그 사람이 얼마나 높은 성과를 내는지 여부는 중요치 않다. 기업 문화가 어떻든 간에, “나쁜 XX 금지” 방침을 정한 후, 구성원 전부 이를 지키도록 만들어라.

 

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4. 의사결정은 빠르게!

채용에 있어 완벽한 결정을 내리긴 쉽지 않다. 당신이 유일무이한 회사의 직원이던지, 혹은 완벽한 인사팀을 갖고 있던지 간에 모두 해당되는 사실이다. 채용을 통해 뽑은 인원이 회사에 부합하지 않는 경우는 종종 있기 마련이다.

 

수 많은 회사가 ‘인수인계 프로세스’에 많은 투자를 하곤 한다. 보통 회사들은 제대로 된 인수인계 프로세스가 직원들의 회사 적응을 도울거라 생각한다. 우리 회사도 신규 채용 발생 시, 인수인계 과정을 진행한다. 인사 담당자 및 유관 부서 직원들과 미팅을 하고, 트레이닝 과정을 통해 우리 회사의 문화에 적응할 수 있도록 돕는다. 허나 툭 까놓고 말해보자면 신입 사원 누구나 입사 첫 몇 주 간은 최고의 모습만을 보여준다.

 

신규 입사자가 기업 문화와 잘 맞는지 여부는 대략 60일이 지나면 드러난다. 만약 신입 사원이 적응에 애를 먹고 있다면 코칭이나 성과 개선안을 통해 변화를 주는 노력을 할 수도 있다. 하지만 어떤 경우엔, 신입 사원 자체가 회사와 맞지 않은 경우가 있으므로 손 쓸 방도가 없을 때도 있다.

 

조언을 하자면 이런 상황에서는 심사숙고하는 게 외려 시간 낭비라는 거다. 비록 어렵고 불편할 대화가 될지라도 부적응자와는 최대한 빨리 문제에 대한 대화를 나누는 게 좋다. 결국, 그 직원이 퇴사하는 쪽으로 결론이 나도 누구 하나 놀라지 않을 것이다. (당사자도 마음이 놓이는 경우가 많다. 부적응자로 보인다면 본인도 느끼고 있었을 것이다.)

 

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5. 변화를 주도하라

기업문화란 직원들에게 명령하거나 강요할 수 있는 부분이 아니다. 모두가 동의하고 따를 수 있는 주요 가치를 정해야만 한다. (이 일련의 과정 끝에는 결국 ‘문서화 작업’가 있을 것이다) 이후 기업 문화에 대한 긍정적인 경험을 이끌어내기 위해 가능하면 자주 경영진이 본보기가 될 수 있는 모습을 보여줘야 한다.

 

우리 회사의 중요한 가치 중 하나는 사람 중심의 결정을 내리는 것이다. 새로운 복리후생 제도 도입이 회사 입장에서는 부담스럽지만, 직원들에게 훨씬 나은 업무 환경을 제공할 수 있다면 우리 회사는 당연히 그 제도를 도입할 것이다. 이건 우리 회사가 갖고 있는 DNA 중 하나이다. 이 방식은 우리가 말로만 기업 문화를 억지로 강요하거나 떠드는 게 아니라 행동으로써 자연스레 직원 모두의 삶에 녹여낼 수 있다.

 

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6. 조화를 생각하라

기업문화 구축에 있어 또 다른 어려움은 회사가 급성장할 때 (보통 이런 경우는 다른 회사를 인수할 때 발생한다) 발생한다. 피인수되는 회사는 우리 회사와 다른 기업 문화를 가지고 있을 것이다.

 

이런 경우 수 많은 회사들이 대규모의 인수인계와 교육 프로그램을 통해 그 간극을 매꾸려 하는 걸 지켜봐왔다. 허나 이러한 시도가 기업 문화를 바꾸기는커녕 외려 원성을 사기 마련이었다. 이를 피하고자 인수 가능성이 있는 기업을 평가할 때, 그 기업의 재정이나 인력 뿐만 아니라 그들이 추구하는 가치에 대해서도 평가해야만 한다. 만약 그 가치가 우리 회사와 매우 상이하다면 기업 인수 과정에서 두 개의 다른 문화를 엮는 데 상당한 어려움을 겪을 것이며 우리 회사가 추구하는 가치도 잃을 수 있다.

 

반면 기업 문화가 달라 보일지라도 본인의 회사와 조화를 이룰 수 있다면 그 인수 합병은 옳은 선택이 될 것이다. 일단 인수합병이 완료된 후에는 피인수된 기업의 문화를 우리 회사와 완벽하게 섞이게 만들기 보단 상대 기업의 문화를 수용하며 우리 기업 문화가 자연스레 퍼지도록 만들어야 한다.

 

우리 회사의 기업 문화를 전파한답시고 무작정 쑤시고 들어가 명령을 내리면 안된다. 그 회사의 직원들 본인이 가장 잘하는 것을 계속할 수 있도록 지지해주는 게 현명한 방법이다. 이 전략이 인수 과정에 있어 덜 고통스럽다는 걸 알게 될 것이다.

 

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7. 너무 깊게 생각하지 말라

기업 문화는 마치 제품 공급, 사무실 위치, 그리고 직원들의 월급 같이 쉽사리 조정할 수 있는 요소가 아니다. 기업 문화는 기틀을 잡고 성장시켜야 한다. 그리고 꾸준히 옳은 방향으로 나아간다면, 기업 문화를 융성하려는 노력은 끝내 빛을 발할 것이다.

 

* 본 글은 Mashable에 게재된 Henry Helgeson7 Steps to a Happy, Authentic Company Culture글을 번역해 가져온 내용입니다. 내용의 이해를 돕기 위해 일부 의역이 있음을 알려 드립니다.

 

 

 

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