세미나 후기 : 로켓이 일하는 법 #2 패널 토크
지난 10월 26일 목요일, 구글캠퍼스 서울에서 <로켓이 일하는 법> 세미나가 진행되었습니다. 잔디, 와디즈, 센드버드, 리멤버 등 빠르게 성장하는 로켓 스타트업이 어떻게 일하는지 공유하는 자리였는데요, 이날 행사에는 약 200명의 참석자들이 모여 세미나장을 가득 채웠습니다.
팀구성과 운영, 협업 문화, 협업과 성과라는 주제에 대한 질문들을 바탕으로 두 차례에 걸쳐 패널 토크가 진행되었습니다. 스타트업을 이끌어가는 리더들의 답변을 한 번 더 정리해보았습니다.
패널 토크 1
- 토스랩(잔디) 서준호 CTO
- 와디즈 이하나 인사총무팀장
- 레진엔터테인먼트(레진코믹스) 김경훈 전 COO
채용 리소스(시간/비용)를 줄이는 비법이 있으신가요?
이하나 팀장 : 채용에 있어 능동적으로 움직이고 있어요. 특히 링크드인이나 원티드, 리멤버와 같은 채널을 활용해 직접 서칭을 하고 있어요. 인사팀에서 매일 시간과 분야를 정해 리스트업하고 공유문서로 해당 부서에서도 같이 볼 수 있게 하고 있어요. 또 이것을 주 단위로 보고하고 진행 과정을 공유하고 있어요.
이 과정에서 당장은 많은 리소스가 들어가기는 하죠. 하지만 인사팀과 채용 부서팀이 협력해서 서칭을 하는 것이기 때문에 결과적으로는 시간과 비용적인 면에서 모두 상당히 효과적이라고 생각해요. 앞서 언급한 채널 중에는 구직 의사가 없는 인재와도 컨택이 가능하기 때문에 스카웃 할 기회도 있어요. 이렇게 채용에 있어서 단지 지원자를 기다리는 것이 아니라 적극적인 진행하면 어떨까 해요.
스타트업 환경에 맞는 효율적인 팀 구성 방법이 있을까요?
김경훈 전 COO : 사실 스타트업은 적은 인원으로도 모든 업무가 커버돼야 해요. 그런데 누군가가 ‘내 R&R이 아닌 일을 왜 시켜?’라고 생각한다면 그것은 스타트업에 있어 최악의 조직문화라고 생각해요. 물론 규모가 커지고 전문성이 필요한 일이 있다면 전문가를 모셔야죠. 하지만 그 전까지는 멤버들이 이 부분을 감당해야 하고, 또 리더는 이것을 잘 설득할 수 있어야 해요.
스타트업의 반대는, 폄하하는 것은 아니지만, 공장이라고 생각해요. 자기 할 일만 해도 일이 돌아가죠. 스타트업은 내 업무 외에도 경험하고 배울 수 있는 기회가 많아요. 지금 회사 안에 커버되지 않는 업무가 있다면 스스로 공부하며 도전해 볼 수도 있어요. 이런 사람을 찾는 것도 중요하고 또 회사가 실제 이런 문화를 제공하는 것도 중요해요. 그래서 저는 채용 인터뷰 할 때 이런 부분에 대해 솔직하게 이야기 하고 있어요.
어떻게 하면 ‘잔디’같은 협업툴로 스무스하게 이전할 수 있을까요?
서준호 CTO : 사실 아직까지도 많은 회사들이 카카오톡이나 네이트온 같은 메신저를 이용하고 있어요. 물론 잔디도 메신저 기반의 협업툴이지만 가장 큰 차이점은 데이터를 어떻게 관리하느냐 인데요, 개인용 메신저의 데이터는 그냥 흘러가지만 잔디는 수많은 데이터를 주제별로 묶어 정보화하고 아카이빙을 할 수 있어요.
이렇게 협업툴의 장점을 잘 알고 의사결정자를 잘 설득하는 것이 도입에 있어 중요할텐데요, 사실 수직적인 조직의 경우 대표님이 결정하면 도입이 쉽습니다. 하지만 대표님을 어떻게 설득할까 고민이 된다면 협업툴을 잘 사용하는 팀과 교류하는 것도 좋은 방법입니다. 만약 잔디를 도입하고 싶다면 잔디를 만든 토스랩이 잘 도와드릴 수 있으니 연락 주시기 바래요!
패널 토크 2
- 센드버드 이예겸 Head of Sales(세일즈 총괄)
- 리멤버(드라마앤컴퍼니) 박종호 사업개발리더
의사결정 속도를 높이면서 모두에게 그 과정을 모두에게 공유하는 커뮤니케이션 방법이 있다면 어떤 것이 있을까요?
박종호 리더 : 리멤버의 경우 오버 커뮤니케이션을 지향하고 있어요. 그래서 한 명에게 말할 일을 모두에게 말하고, 한 번 말할 일을 두세번 말하고 있죠. 또 다양한 커뮤니케이션 자리를 마련하고 있어요. 매주 월요일 전체 회의와 타운홀 미팅을 하고 있고, 여유 시간을 활용해 인사 총무 관련 궁금증을 해소할 수 있는 ‘피플톡’, 다양한 분야의 개발자들이 서로 정보를 공유하는 ‘테크톡’ 등을 진행해요.
이렇게 하면 많이 공유하는 것은 좋지만 오히려 속도가 늦어지는 것은 아닐까? 고민이 될 수도 있어요. 하지만 일을 하다 보면 처음에는 이 한 명에게만 공유해도 충분하다고 생각했는데 나중에는 다른 사람에게도 말해야 하는 경우가 생기는데요. 이런 것들을 고려하면 결과적으로는 오버 커뮤니케이션이 속도를 늦추는 것은 아니에요.
개인 성과목표 설정의 자유도를 얼마나 열어둬야 할까요?
이예겸 Head : 먼저 언제 자유도가 필요하고, 언제 필요하지 않은지를 운영진이 잘 아는 것이 중요한 것 같아요. 센드버드의 예를 들자면, 사업 초기에는 사업 목표보다 팀워크를 더 중요하게 생각했어요. 팀이 무너지면 목표가 없어지기 때문이에요. 그래서 일단 센드버드에 합류한 멤버에 대해서는 무슨 일이 있어도 같이 갈 수 있는 방법을 만들었고, 이 시기에는 팀원의 자유도를 높게 열어두었어요.
센드버드가 OKR을 도입한 것은 최근의 일인데요, 규모가 커지면서 성과목표 관리가 중요해졌기 때문이에요. 지금은 회사의 목표에 맞추어 팀과 개인의 목표를 세팅하고 성과를 측정하고, 채용과 평가도 그에 맞추어 진행하고 있어요. 개인의 자유도를 열어두고 있지 않은 셈이죠. 이렇게 개인에게 자유도를 주는 것은 상황에 따라 다르게 가야한다고 생각해요.
이상 패널 토크까지 살펴보았습니다. 로켓 스타트업이 일하는 법, 잘 보셨나요? 패널들께서도 말씀하신 것처럼 스타트업에 어떠한 ‘정답’은 없다고 생각합니다. 중요한 것은 우리 팀과 회사에 맞는 우리만의 정답을 찾아가는 것일텐데요, 이번 세미나가 도움이 되었기를 바랍니다. 참석해주신 분들께 감사드리며, 다음에는 더 좋은 세미나로 찾아가겠습니다.
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