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리모트 워크의 본질 1. 직장생활의 기본

잔디가 소개하는 스마트워크 트렌드

협업툴 잔디는 툴을 넘어, 함께 일을 잘하는 방법과 협업 문화를 고민합니다.
잔디가 소개하는 다양한 스마트워크 트렌드를 통해 당신의 생산성과 업무 효율성을 높이세요.

리모트 워킹이 가능하게 된 배경은 협업 Tool 과 프로세스, 커뮤니케이션 방식의 디지털화이다.
그러나 이 모든것의 업무환경 디지털화의 기본 목적은 업무의 생산성, 효율성 향상으로 더 나은 성과를 달성하는데 있다.

우리 직장인들은 이것을 머리로는 이해하지만, 가슴으로 마음으로 공감하고 업무에 체화하는데는 쉽지 않다.
리모트 워킹 일을 하는 사람들의 90% 이상이 불안감(ANXIETY)를 느낀다고 하는데, 이는 감정적으로는 “팀에서 떨어져 나온 기분” “외로움” “연결되지 않았다는 느낌”.
모두들 동일 선상으로 한 조직내 구성원, 팀원의 느낌이 부재하다는 감정적 불안이다. 이는 리모트 워킹이라는 물리적 거리의 발생으로,  한 조직내 구성원들과의 거리가 심리적 거리를 발생시켰다는 조사결과이다.

 

리모트 워킹 시작부터 약 3개월여 동안, 나 역시 똑같은 불안을 경험했다.

리모트 워킹 후 몇 주 만에 회사를 방문했을때 직원들은 나의 근황을 궁금해 하고, 상사도 정기적인 업데이트를 원했다. 그러나 리모트 워킹의 시간이 길어질수록 더이상 나의 안부를 묻는 직원들은 없고,  상사와 팀직원들과 “일” 관련 이메일과 메세지를 주고 받는 일 이외에 인터렉션이 별로 없다보니, “내 상사와 팀원이 내가 지금 이 일을 진행하고 있다는 걸 알까?” 하는 초초함이 업무 기저에 깔리기 시작한것이다. 나만 (비록 내가 관심은 없는 사람들이지만) 팀에서 떨어져 나온 기분이었고, 공유 오피스에서 내 업무로 얘기할 동료가 없다는 것은 이유없이 은근한 불안을 야기했다.

그러나 이것은 나 혼자만의 생각, 착각이었다.


리모트워크. 업무 전용 공간이 필요하다.

 

직장인은 리모트워크를 해도 조직의 구성원(품)일 뿐이다.

팀원들은, 회사의 다른 사람들은 아무도 신경쓰지 않았다. 회사직원들도 자기 조직생활만으로 바쁘다. 비록 내가 보이지 않아도 논의할 업무나 협업할 업무에 제때 제때 회신을 주고 컨퍼런스 콜을 통해 자연스럽게 이 상황에 적응된 것이다.
리모트 워킹 6개월 후 일에 조금씩 걸쳐진 자잘한 감정적 연결없이, 업무 문제해결과 협업만 남게 되었다.
“업무. 일”이라는 엑기스만 남고 모든 추가적 감정 노동이 제거되어 깔끔하게 정리되었다.
리모트워킹을 통해 경험한 바로는 물리적 거리가 발생해도, 협업과 회사일에서의 기본기는 지켜질 수 있다는 것이다. 그 기본기는 다음과 같다.

 

  1. 커뮤니케이션 (협업) 방식
  2. 결과물 (성과)  presentation
  3. 업무 규율의 존중

 

1. 커뮤니케이션(협업) 방식 : 시스템을 만들다

나는 매니저다. 즉 함께 업무를 할 뿐 아니라, 성과를 관리하고 지휘해야 할 직원들이 있다는 것이다.
이 경우 나의 부재로 인해 내가 매니징하는 직원의 업무와 성과도 책임에 영향을 미치지 않도록 해야한다. 내가 아무리 일을 잘해도, 내가 담당하는 직원이 일을 허투로 한다면 리모트 워킹을 중단해야 할 것이다.
그러나 우리는 회사 밖이나 오피스 안이나 눈에 보이지 않는 조직 안에 있다. 다 아는 얘기지만 조직에 나하나 관둔다고 회사 망하지 않는다.
사직을 하는 직원들을 가뿐하게 대체할 장치들이 조직내 시스템에서 작동하고 있다.리모트 워크는 이 시스템에서 물리적 거리를 최소화 하는 장치들만 필요할 뿐인데, 이 디지털 시대에는 그 장치들이 엄청나게 다양하다.

내가 리모트 워킹 시스템에 있어서 중요하게 생각한 가치들은 다음과 같다.

  • 팀과 팀원이 같은 목표를 가진다 : 업무의 우선순위와 중요도를 공유하고 서로간 consensus 를 만든다.
  • Problem shooting 체계 마련 : 혼자서 해결할 수 없는 문제가 대부분이며, 시급성에 따라 빠른 협업체계가 필요하다. 신속한 해결을 위한 Tool 들이 많다.
커뮤니케이션 툴:  슬랙, 구글 행아웃, 스카이프 및 내부 커뮤니케이션 툴
(가급적 부담없고 캐쥬얼하게 접근하게끔)
디지털 서류 및 자료 툴: Internal Dashboard, Tableau, 구글 Drive
  • 업무 목표에 따른 협업관계와 타겟대상(Stakeholders) 설정 : 업무특성에 따라 관련 책임자를 명확히 하고, 해당업무 숙련자의 피드백이 필요하다.

이 3가지 가치에 따라 업무를 구분하고, 팀원의 목표를 부여하였다.
업무의 중요도와 역할에 따라 일부 롤은 완전히 팀원에게 완전히 일임한다. Micro managing을 하는 매니저라면, 리모트 워킹이 불가능하거나, 리모트 워크로 보고 관련 더 많은 불필요한 일을 야기할 수 있다.
내가 생각하는 성공적 리모트 워크의 당연한 결과는 생산성과 효율성이다. 리모트 워킹을 위한 추가 업무가 발생해서는 안된다. (예. 직원들에게 보고를 위한 보고업무를 주는 것)

이 3가지를 수행하는  과정에는 자율, 책임, 신뢰, 투명성이 꼭 필요하다.

* 사람 성향마다 다르겠지만, 나는 Video Call을 매주 캐쥬얼하고 가볍게 진행할 수 있어 face to face 대화가 없어도 불편하지 않다. 중요한 팀 안건이 있을때, 미팅장소를 정해서 직접 만나 논의한다.

 

2. 결과물(성과)  presentation : 시스템에 따른 결과물 보고 및 공유

일의 결과를 보여주는 데는 여러가지 방식이 있다.
일하는 시간과 노력으로 증명하는 성실함. 과연 이것이 결과물인지는 모르겠고, 일의 성과와는 더더욱 큰 연관이 없다. 적어도 내가 한국에서 일할때는 결과물도 중요했지만, 그 성실함이 충만한 업무 딜리버리도 결과물로 인정을 받았다. 어찌보면 참 따뜻한 아날로그적 방식이다.
그러나 리모트 워크에서는 성실히 일만 하는 것은 나 혼자만 안다. 팀원과 상사가 알게 하기위해서는 결과물이 있어야 한다.  
리모트 워킹하면서 아무도 알아주지 않더라도 오버타임까지 해가면서 일할수도 있다. 필요하다면.
하지만 만일 내 집에서 일하는 “워킹 프롬 홈”을 하면서 오후 2시에 모든 일을 끝냈다면,  빨래를 하겠는가, 웹브라우징을 하겠는가, 내일 해야 할 일을 미리 하겠는가? 성과 향상을 위해 지금 해야할 일이 있다면 그 일을 해야하는 것이 맞다. 하지만 그 일을 한 결과물을 상사와 팀원에게 보여줄 수 없다면, 과연 얼마나 많은 리모크 워킹하는 이들이 그 Initiative 자기주도적인 일을 하겠는가?

그래서 결과물을 보여주는 시스템을 정립하는것은 매우 중요하다. 즉, 많은 업무가 성과중심의 일이 되고, 내가 주도한 이 일의 결과물이 당장의 성과로 이어지지 않더라도 그 결과물은 나와 팀과 클라이언트에 유의미해야 한다. 그 결과물은 숫자가 될수도 있고, PPT의 디자인을 예쁘게 만드는 것도 될 수 있다. (뭐가 중요한지도 알아서 판단해야 한다.)

중요한 건 나 혼자에게만 의미가 있으면 안된다. 조직원과 조직 성과 창출에 유의미해야 한다. 그것을 결과물로서 공유하고 보여줄 수 있어야 한다.
책상 랩탑앞에서 똑같은 결과를 보여주는 10가지 다른 엑셀 템플릿을 10시간동안 만들어 나 혼자만 쓰는 결과를 만드는 하루를 보냈다.  
오피스에 출근해서 일했다면, 뭔지 모르지만 굉장히 복잡하고 어려운 문제를 해결하는 성실한 직원으로 “보여졌을 것”이다.
리모트 워킹을 했다면, 이 10개의 엑셀 결과물은 내 일기장에나 남겨야 할것이다.

10시간을 일했든, 5시간을 일했든 중요하지 않다. 업무 결과물을 서로에게 명확히 보여줘야 한다.
팀원들에게 유의미한(consensus가 있는) 결과물을 보여주는 기록과 자료들을 공유하는 서류(Google Drive 등의 클라우드 서비스 활용), 업무 진행중에 팀원들의 피드백을 받는 서류와 시스템(Slack 등), 그리고 가장 중요한 것은 결과물 딜리버리와 성과지표를 보여주는 숫자이다.

팀장에게 아부나 뒷담화도 필요없고, 나의 to do list는 내 일기장에나 쓰고, 세상에서 제일 중요한 일을 하는 사람처럼 진지하게 일하는 모습을 웹캠으로 라이브 중계할 필요는 없다.  

 

3. 업무 규율의 존중 : 자율의지와 책임, 신뢰

처음 리모트 워킹을 시작했을 때, 어떻게 하면 내가 출퇴근할 때와 다름없이 업무를 하고 있다는 것을 어필할 수 있는 방법인지 고민했다. 업무 메신저의 로그인/아웃. 그리고 안물었지만 내가 오늘 뭘 할지 매일 보고를 해야하나? 사실 주니어라면 이 부분에서 자율성과 책임감, 성실성을 보여주어 고용주로부터, 팀장으로부터 신뢰를 얻는 것이 쉽지 않을지도 모르겠다.

나는 팀원들에게 업무를 할당하고 결과물 보고에 대한 피드백을 주면서, 동시에 내가 가지고 있는 자율성과 특정 task 업무에 대한 책임감도 동시에 일임하였다. 반면 내가 주도로 진행하는 중요한 사항들도 항상 팀원과 공유하고 업데이트를 해주었다. 서로 멀리 떨어있지만, CEO 가 오피스의 내 팀 직원에게 내가 지금 무얼하냐고 물으면 정확이 어떤 목적으로 무슨 일을 어떻게 하고 있는지 전달할 수 있을 수준으로 오픈되어 있다. 리모트워크를 시작하기 최소 6개월전부터 나는 매니징하는 나의 포지션을 “경력많은 팀메이트”로 설정하였다. 내가 일을 시키고 주는것이 아니라, 나는 가이드만 하고 팀원이 직접 찾아야 한다. 물론 팀의 공동목표를 위한 우선순위와 목표는 함께 상의하여 정한다. 팀메이트로 같은 목표를 향해서 뛰어야하니까.


직원 감시용 소프트웨어가 도입되는 조직도 있을것이다. 소프트웨어에 감시당할거면 아예 리모크 워크 하지 않는게 낫다.

 

시/공간에 대한 업무 규정이 고용 계약서에서 사라지거나 유연해질것이다.

언젠가는 업무 규율에는 주 38-52시간 같은 고용 계약상의 규율도 사라질지도 모르겠다. 몇시간을, 어디서 일하든 팀 목표 달성 100에 기여도와 성과 중심 %로 좀 더 성과 지표 중심의 고용 계약(업무 규율)의 회사가 생겨나지 않을까.

리모트 워킹 시스템에서는 어떻게 규율을 어기는 사람을 찾는지 할 필요가 없다. 규율을 어기거나 악용하는 사람을 모니터링하기 위해 초점이 맞춰진 조직규율은 부정적 효과가 나타날 수 밖에 없다. 21세기의 조직 시트템은 그런 아날로그 모니터링을 위한 방향으로 진화되지 않았다.
조직이 원하는 것(규율)을 따라오지 못하는 사람들은, 리모트 워킹의 성과중심의 세계에서는 더 냉정하게 드러날 수 밖에 없다. 
1. 커뮤니케이션 + 2. 결과물 제시의 기본아래 자연적으로 3. 업무규율과 기본에 대한 신뢰를 가지고 무언의 합의하에 일을 하는 관계가 강해지는 것이다.

그리고 마지막으로, 업무 규율에서 내 스스로 자유로워지는 방법은 내 시간을 통제할 수 있다는 의식을 가지고 잘 짜여진 “루틴”을 갖는것이 중요하다. 개인적으로 리모트 워킹의 루틴이 자리잡은 이후에 나는 어떤 강박과 불안에서 벗어날 수 있었다.

 

Cover Image 출처 TeamSpoor

 

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