밀레니얼 세대와 함께 근무하는 당신이 알아야 할 3가지 진실
밀레니얼 세대와 함께 근무하는 당신이 알아야 할 3가지 진실
인사 담당 분야에서 일을 해오면서 어려움을 겪은 일이 종종 있다. 그중 하나는 밀레니얼 세대를 관리하는데 어려움을 겪고 있는 매니저들의 고충을 해결해 주는 일이다. 밀레니얼 세대는 독립적이고 고집스러운 세대라는 평판을 가지고 있다. 구글에서 “밀레니얼을 관리하는 방법”을 검색하면 이들을 구슬리고 관리할 수 있는 수많은 팁이 나올 것이다. 유튜브 역시 이와 관련해 장난스러운 비디오들이 가득하다. 이 영상들이 진지해 보이진 않다. 허나, 다양한 세대가 공존하고 있는 21세기의 일터에서 흔히 일어날 수 있는 소통의 혼선에 대해 이야기하고 있다는 사실은 확실하다.
밀레니얼 세대는 원대한 목표를 가지고 있으며 그것을 성취하고 싶어 한다. 또한 그들이 속한 조직에 깊이 기여하고 싶어 한다. 이렇기 때문에 밀레니얼 세대와 함께 근무 중인 매니저들은 이들의 꿈을 지지해주고 그들의 강점을 살려 조직에 반영시키는 게 좋다.
무엇이 문제인가?
밀레니얼 세대와 Y세대에 대한 비난이 케일, 허니버터칩, 애니팡과 같은 한순간의 유행이라면 좋겠지만 “요즘 애들”에 대한 비난은 역사 속에서 늘 비일비재했다. 전반적으로 봤을 때 밀레니얼 세대 및 최근 대학을 졸업한 학생들이 X세대, 베이비붐 세대보다 더 비난받을 이유는 없다. 처음 X세대(1960년대 중반부터 1980년대 초반에 태어난 세대)가 노동인구에 합류했을 때, 이전 세대인 베이비 부머 세대는 늘 X세대를 신경에 거슬리는 존재로 인식했고, 출세 지향적이기만 한 게으름뱅이로 표현했다. X세대는 종종 냉소적이고, 유치하며, 조직에 대한 불신을 가진 매우 비현실적인 세대로 묘사되었다. 어째 많이 듣던 이야기 같지 않은가?
이러한 맥락에서 보면, 매니저급 직원들이 봤을 때 어린 직원들을 관리하는 게 일종의 ‘도전’으로 느껴지는 이유는 이들이 전형적인 사무실의 규범을 벗어나는 행동을 하는 것으로 보이기 때문이다. 밀레니얼의 이런 행동을 인지 및 이해한다고 해서 그들과 매니저 간 갈등이 풀리진 못하겠지만, 밀레니얼을 더 생산적인 방향으로 인도해줄 수는 있다.
밀레니얼 세대의 행동은 세 가지로 분류된다.
1.”왜”라는 질문을 던진다
다음 상황을 살펴보자: 두 명의 직원(한 명은 X 세대, 다른 한 명은 밀레니얼 세대)이 각자 상사에게 업무를 지시받는다. 상사는 새로운 프로젝트를 소개하며 지시사항에 대해 상세히 설명해준다. 이들은 이 상황에서 각각 어떻게 행동할까? 내 경험에 비춰보면 X세대 직원은 상사의 결정이나 업무 진행 방향에 대해 조금의 의문도 품지 않은 채 “예”라고 대답한다. 왜냐하면, 의문이 생긴다 해도 업무를 진행하면서 알아가면 된다고 생각하기 때문이다. 반면 밀레니얼의 경우, 업무를 시작하기 전 생기는 의문에 대한 답변을 요구하며, 업무에 대해 끊임없이 “왜”라는 질문을 던진다.
이 케이스를 보면 마치 밀레니얼 세대가 예의 없고 똑똑한 척하는 사람으로 비칠 수 있지만 이는 사실이 아니다. 밀레니얼 세대의 부모는 우드스톡(Woodstock), 학생 전국 조정 위원회(SNCC), 베트남 전쟁, 인권 운동, 성혁명, 2차 대전 이후의 냉전 등 세계적으로 중요한 사건들의 영향을 받은 세대로 자녀 양육에 있어, 자식들의 의견을 물으며 탐구심을 육성하는 방식을 취했었다.
그렇다면 이건 매니저들에게 어떤 의미인가?
일반적으로 가장 좋은 접근 방식은 업무 진행과 결정에 대해 전 직원에게 업무 맥락과 관련 지어 설명하는 것이다. 신입일수록 그들이 언제 좋은 제안이나 의견을 낼 수 있을지 모르기 때문에 주요 직급에 있는 직원뿐만 아니라 전 직원에게 알려주는 것이 좋다. 또한, 직원들을 조직 내의 의사 결정에 포함함으로 인해 회사의 큰 그림에 그들이 어떻게 기여하는지 스스로 생각할 기회를 제공할 수 있다.
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2. 스타트업 문화를 선망한다
전통적인 사무실에서는 구조를 중요시 생각한다. 내 인사 담당 경험에 비추어 보자면, 젊은 세대의 직원들에 비해 베이비붐 세대의 직원들은 자신들의 사무실 큐비클에서 벗어나고자 하는 열정에 대해 인사담당자에게 이야기하지 않는다. 밀레니얼 이전 세대의 직원들은 항상 일확천금의 기회와 호화로운 삶을 꿈꾸면서도 막상 본인의 익숙한 자리에서 벗어나 새로운 것을 시도하고 싶어 하지 않는다. 당연히 탁구대나 무제한 휴가, 유연근무제 같은 시스템은 비교적 새로운 문화로 받아들여질 수밖에 없다.
밀레니얼을 떠올렸을 때 “스타트업”이 생각나는 경우가 많다. 스타트업에서는 무료 간식과 자유로운 복장 외에, 작은 규모, 모두가 동참하는 문화, 그리고 비교적 경험이 적은 사람에게도 비중이 높은 역할을 허락해주는 문화가 있다. 스타트업 회사에서 밀레니얼들은 승진을 향한 관문이 비교적 낮고, 학습 곡선이 높은 것을 경험할 수 있다. 또한, 직장 내에서 성과도 비교적 빠르고 쉽게 반영이 되는 편이다. 스타트업에서 일하는 직원들은 자신의 영향력에 대해 더 자신감 있어 할 수 있고 회사의 미션에 기여하는 과정을 피부로 느낄 수 있다.
그렇다면 이건 매니저들에게 어떤 의미인가?
직원들이 회사와 이해관계를 가지고 있는가? 단순히 스톡옵션을 이야기하는 것이 아니라(물론 스톡옵션도 매우 효과적이다) 전 직원에게 권한을 부여하는 방법에 집중해보는 것도 좋다. 개인적인 경험에 비춰보면 밀레니얼들은 직접 프로젝트를 운영하고 실제로 눈에 띄는 변화를 만들고 싶어 한다.
3. 빠르고 잦은 피드백을 요구한다
나 역시 밀레니얼로서 아이디어를 내고 계획을 구체화한 후, 매니저에게 피드백을 받는 것을 좋아한다. 나는 천성적으로 인내심을 가지고 체계적으로 업무를 진행한 후 매니저에게 완벽하게 마무리된 프로젝트를 제출하는 것을 좋아하지 않는다. 그 이유는 업무 진행 과정 내내 피드백을 받으며 그것을 원동력으로 일하는 것을 좋아하기 때문이다. 이러한 방식으로 일하면 내 최종 프로젝트에 모든 피드백을 반영시킬 수 있어 효율적이다.
나는 이런 식으로 초안을 만들고, 피드백을 받고 반복하는 과정에서 최고의 결과를 얻는다. 밀레니얼들은 나처럼 독립적으로 일하는 것을 좋아하면서 한편으론 바른 방향으로 나아가고 있는지 중간중간 확실하게 확인하고 싶어 한다.
그렇다면 이건 매니저들에게 어떤 의미인가?
내 상사는 직원들을 효율적으로 관리하면서 동시에 자주성을 부여해주는 방법을 잘 알고 있다. 그는 내가 감독보다는 코치에게 더 잘 반응하는 것을 알고 있으므로 직원들에게 “알아서 하라”고 지시한 후, 완성된 프로젝트를 제출하라고 하기보다는 업무 과정에서 브레인스토밍과 피드백 세션을 갖곤 한다.
오늘날의 젊은 직장인들은 일 할 준비가 되어있다. 만약 당신이 재능 있는 밀레니얼들을 이해하고 회사에서 능력을 발휘할 수 있도록 도와준다면 회사는 경쟁력을 얻을 수 있을 것이다. 유연한 사고와 밀레니얼 세대를 지지한다면 이들이 내는 성과에 놀라게 될 것이다.
* 본 글은 The Muse에 게재된 Emily Disston의 3 Truths About Millennials That Will Change the Way You Manage Them 글을 번역해 가져온 내용입니다. 내용의 이해를 돕기 위해 일부 의역이 있음을 알려 드립니다.
