Age is whatever you think it is. You are as old as you think you are
.— 美國傳奇拳擊手，穆罕默德 · 阿里

我，和整個世代脫節

身為一個新創團隊的主管，和剛從大學畢業的年輕人們打交道是很經常發生的。可是有一天當我發現，團隊夥伴組成越來越年輕，甚至在中餐時被詢問：「KM，你們那個世代看什麼卡通啊？」

…我默然良久，並不是因為對方語氣上的問題，而是真心覺得：一不小心，我就跟整個世代脫節了。

世代交替是衝突的開端，但也是美好未來的起始

當然啦，世代脫節絕對不是你看過幽遊白書，然後被嫌老而已。在企業和團隊的管理中，舉凡「溝通」、「合作」、「管理」、「文化」等大議題，都在在顯示出台灣社會對於世代交替的恐懼。

是的，我普遍察覺企業、組織、社會對於世代交替的情緒是恐懼的，其中很大一部分來自於彼此缺少溝通而形成的對立。

還記得我剛剛上面舉的例子嗎？我害怕自己說出一個大家不知道的懷舊卡通，然後就被團隊孤立了，然後就跟不上世代了，然後就逐漸喪失群體的權威角色了….。但並非全然都是壞事，因為衝突的開端，往往是更美好未來的起始。

解決企業轉型代溝，先要忘記世代這件事情

任何企業轉型一定都會遇到技術、流程、工作模式、溝通，乃至於產品與服務的變革。真正阻礙轉型步調的並非「事情」本身，更多來自於「人」的因素。接下來，我將分享自己協助百家企業團隊數位轉型後的心得，或許沒辦法完全符合你的需求，但還是能大幅減少衝突。

從文化、目標和人資共 3 個層面，分享我如何協助企業數位轉型更加順利 
1. 文化層面：建立包容的價值觀
2. 目標層面：專注在你的顧客，而不是年齡問題
3. 人資層面：軟性價值，遠勝於硬體技能

1. 文化層面：建立包容的價值觀

企業轉型不是一朝一夕，而非單槍匹馬就能完成。刻意營造跨世代的水平溝通，包容彼此的知識、長處與經驗，對於轉型有極大的幫助。

比方說：在每一個專案中，JANDI 都會刻意由一個「有經驗」的專家和一個「零經驗」的初學者搭配，你會發現專家除了展現能力外，必須學習如何管理和做好一個教練；初學者則是不經意地提出一些新的想法。

誠實面對世代差異，往往比視而不見更有幫助。

2. 目標層面：專注在你的顧客，而不是年齡問題

在文章開頭，我引用了傳奇拳擊手阿里的名言：Age is whatever you think it is. You are as old as you think you are。因為年齡從來不是問題，只在於你怎麼思考而已。對於企業來說，顧客才是你該在乎的事。

當你首先體認到世代差異後，讓各不同世代的成員一起為同一目標前進，並專注在企業轉型的目標上，讓成效說話是最直接的。

甚至還有人提出 Generation C (consumer generation，顧客世代) 的說法，一個不以年齡做分隔的世代。

3. 人資層面：軟性價值，遠勝於硬體技能

工業 4.0 也好、自動化也好、新零售也罷，企業數位轉型總是以「技術導向」思考管理和人才。但請記住，今天最新穎的科技，在未來也是歷史。企業在選擇人才時，要以軟性價值作為最優先考量，甚至必須適時招募各個世代的人才加入。

在 JANDI 團隊當中，我在選擇人才時候並非專注當下的能力和技能 （knower mindset），而是關注未來的學習能力 （growth mindset）。因為在新創團隊中，策略和計畫變動是很快速的，或許現在很有能力的人才，但沒有學習能力是無法跟上之後的計畫。

另外，新創團隊中也需要有不同經驗的人參與，如果都是年輕的同事的話，工作經驗和智慧還是吃虧的。甚至，我也曾經網羅客戶端的人才，補足自己團隊中的經驗不足。