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新舊世代戰爭!不解決代溝,企業轉型怎麼做都失敗

從文化、目標和人資共 3 個層面,分享我如何協助企業數位轉型更加順利

我在自己短短工作三年內,也算見識到世代交替的隔閡,更何況是企業轉型這個大題目!在遇到問題之後,我嘗試分析三個不同世代的想法,進一步得到為何企業普遍轉型窒礙難行的原因。我知道這樣還不夠,所以也分享國內外的成功經驗,也說說實際運用的故事。

文/ 榮譽成員 曹凱閔 (2019.01)

JANDI:集合通訊、協作、雲端整合服務,讓你的工作溝通有效率

Age is whatever you think it is. You are as old as you think you are
.— 美國傳奇拳擊手,穆罕默德 · 阿里

我,和整個世代脫節

身為一個新創團隊的主管,和剛從大學畢業的年輕人們打交道是很經常發生的。可是有一天當我發現,團隊夥伴組成越來越年輕,甚至在中餐時被詢問:「KM,你們那個世代看什麼卡通啊?」

…我默然良久,並不是因為對方語氣上的問題,而是真心覺得:一不小心,我就跟整個世代脫節了。

新舊世代戰爭!不解決代溝,企業轉型怎麼做都失敗
新舊世代戰爭!不解決代溝,企業轉型怎麼做都失敗

世代交替是衝突的開端,但也是美好未來的起始

當然啦,世代脫節絕對不是你看過幽遊白書,然後被嫌老而已。在企業和團隊的管理中,舉凡「溝通」、「合作」、「管理」、「文化」等大議題,都在在顯示出台灣社會對於世代交替的恐懼。

是的,我普遍察覺企業、組織、社會對於世代交替的情緒是恐懼的,其中很大一部分來自於彼此缺少溝通而形成的對立。

還記得我剛剛上面舉的例子嗎?我害怕自己說出一個大家不知道的懷舊卡通,然後就被團隊孤立了,然後就跟不上世代了,然後就逐漸喪失群體的權威角色了….。但並非全然都是壞事,因為衝突的開端,往往是更美好未來的起始。

三個世代的不同聲音

目前普遍企業中包含了以下三種世代:

  • 戰後嬰兒潮 (Baby Boomers) (出生於 1940 年代到 1960 年代),現在大約 60 歲以上的高階主管,擁有企業資源掌控權。
  • X 世代 (Generation X)(出生於 1960 年代到 1980 年代),現在大約 40 歲到 60 歲的中階與中高階主管,是企業的中流砥柱執行者。
  • 千禧世代 (Millennials) (出生於 1980 年代到 2000 年代),現在大約 20 歲到 40 歲的新鮮人與新手主管,是企業最能體會數位化的網路族群。

*現有更新一代 2000 年後年輕員工,稱為 Z 世代 (Generation Z)

Image for post

 

上面這張圖簡單說明:為什麼在企業推動轉型時,總是遇到極大的溝通代溝與阻力。原因在於,大部分的傳統轉型仍是由掌握資源的上層發動,再逐漸傳遞到中層和基層,但是通常時間過於緩慢,且無法理解網路原生世代的真實想法。

台灣每個企業都知道要轉型,喊了十幾年,真正做到轉型的又有多少呢?
而現在正是最好的機會。

除了外在競爭越來越激烈,讓企業不得不面對轉型之外,原本需要大筆資源才能導入的工具和技術,其成本越來越低,讓一般中小企業也能跟上轉型的浪潮。


解決企業轉型代溝,先要忘記世代這件事情

任何企業轉型一定都會遇到技術、流程、工作模式、溝通,乃至於產品與服務的變革。真正阻礙轉型步調的並非「事情」本身,更多來自於「人」的因素。接下來,我將分享自己協助百家企業團隊數位轉型後的心得,或許沒辦法完全符合你的需求,但還是能大幅減少衝突。

從文化、目標和人資共 3 個層面,分享我如何協助企業數位轉型更加順利 
1. 文化層面:建立包容的價值觀
2. 目標層面:專注在你的顧客,而不是年齡問題
3. 人資層面:軟性價值,遠勝於硬體技能

1. 文化層面:建立包容的價值觀

企業轉型不是一朝一夕,而非單槍匹馬就能完成。刻意營造跨世代的水平溝通,包容彼此的知識、長處與經驗,對於轉型有極大的幫助。

比方說:在每一個專案中,JANDI 都會刻意由一個「有經驗」的專家和一個「零經驗」的初學者搭配,你會發現專家除了展現能力外,必須學習如何管理和做好一個教練;初學者則是不經意地提出一些新的想法。

誠實面對世代差異,往往比視而不見更有幫助。

刻意組成「跨年資」或「跨經驗」的團隊
刻意組成「跨年資」或「跨經驗」的團隊

2. 目標層面:專注在你的顧客,而不是年齡問題

在文章開頭,我引用了傳奇拳擊手阿里的名言:Age is whatever you think it is. You are as old as you think you are。因為年齡從來不是問題,只在於你怎麼思考而已。對於企業來說,顧客才是你該在乎的事。

當你首先體認到世代差異後,讓各不同世代的成員一起為同一目標前進,並專注在企業轉型的目標上,讓成效說話是最直接的。

甚至還有人提出 Generation C (consumer generation,顧客世代) 的說法,一個不以年齡做分隔的世代。

專注在你的顧客,而不是年齡問題
專注在你的顧客,而不是年齡問題

 

3. 人資層面:軟性價值,遠勝於硬體技能

工業 4.0 也好、自動化也好、新零售也罷,企業數位轉型總是以「技術導向」思考管理和人才。但請記住,今天最新穎的科技,在未來也是歷史。企業在選擇人才時,要以軟性價值作為最優先考量,甚至必須適時招募各個世代的人才加入。

在 JANDI 團隊當中,我在選擇人才時候並非專注當下的能力和技能 (knower mindset),而是關注未來的學習能力 (growth mindset)。因為在新創團隊中,策略和計畫變動是很快速的,或許現在很有能力的人才,但沒有學習能力是無法跟上之後的計畫。

另外,新創團隊中也需要有不同經驗的人參與,如果都是年輕的同事的話,工作經驗和智慧還是吃虧的。甚至,我也曾經網羅客戶端的人才,補足自己團隊中的經驗不足。

Digitize or die!Innovate or die!

數位轉型不能只限於科技,因為轉型管理關鍵是人而非科技。

當每個人都琅琅上口區塊鏈、人工智慧、大數據的時候,你該認識到技術本身並非轉型的真正問題, 企業文化和思維還是老問題。我用自己的真實經驗和你分享三個層面:文化、目標和人資來協助轉型,也請相信:世代交替是衝突的開端,但也是美好未來的起始。

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