HR 規劃企業內訓好苦惱！ 善用 JANDI 蒐集員工需求克服四大痛點

「員工，是公司的最大資產」，企業希望擁有強大戰力的員工，平時給予的培訓、進修絕對不可少！然而，HR 規劃培訓課程，最常面臨到四大痛點，究竟 JANDI 有哪些功能可以輔助人資，完整蒐集用人主管、員工的需求，讓培訓制度完整數位化。

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

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許多企業對外總是會宣稱「員工，是公司的最大資產」。畢竟，扣除求學、退休時間，人生以活到八十歲來看，幾乎有二分之一的時間，是在職場當中度過。更重要的是，我們會從工作當中獲得財富、人脈、成就感，因此職涯發展是相當重要的人生意義。

投入工作三年、五年、十年，每到新的階段或環境，人都會有想持續成長的渴望，企業能否給予適合的舞台發揮，以及在工作過程，持續賦能員工，拓展其他專業技能、學習管理知識，如果能達到此目標，對企業、對員工，絕對是雙贏局面。

不過，要達到此目標，對企業而言，光想「免費」獲得好用的人才，絕對無法招募到有潛力的戰將，勢必要從培訓、晉升、留才等方面進行長期投資。這樣做，才能效仿全球一流企業，擁有持續交棒的人才庫；同時確保企業在市場具備競爭力，在龍頭地位永保不墜。

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企業升遷人才、培養接班梯隊，還在「因人設事」？

許多企業在聘用/培訓人才、盤點人才晉升的任務，託付給人資部門。然而，台灣的職場大多是中小企業，尤其很多公司更是「家族企業」，所謂人資主管多由老闆娘身兼。若沒有建立賞罰分明的制度，就會造成要升遷誰、幫誰加薪，最後評比的依據是誰比較會拍馬屁、做表面功夫。

另外，有時在考核績效，計算年初制定的 KPI，有些企業還在用人工手動在考核，這種「因人設事」、「土法煉鋼」的管理制度，早就該淘汰。隨著數位科技的進展，企業更應該藉由數位工具，導入透明化、資訊化制度，進行留才、升遷、甚至培養接班梯隊人選。

尤其是上市櫃公司，針對人資角色重新賦予新職責，必須肩負起「企業知識長」任務，在數位 HR 概念之下，領航企業轉型、創新、以及再造商業流程。目前市面上不乏類似「人資管理平台」雲端工具讓人資可以跨地區，隨時掌握其他據點的用才情況；甚至在招募人才時候，每位候選人資料同步讓人資、用人主管掌握，面試後也能快速確認是否錄取，加速聘用流程。

更重要的是，當人才資料庫全面數位化之後，人資及各部門主管就能定期盤點企業人才庫，針對每位員工歷年職能表現，以數據圖表量化績效，進而從中挑選潛在優秀人才。後續透過激勵計畫、培訓課程，預先培育企業未來的接班團隊。

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數位 HR 規劃培訓課程，最常面臨四大痛點

當公司的人才到位，下一步 HR 很重要的使命，就是每年針對不同部門、不同階層的員工，設計最適合他們發展的培訓課程或計畫。但是對許多人資來說，一來若沒有培養深厚的商業營運思維；二來與企業組織其他員工互動不足，往往在規劃內訓、領導課程的時候捉襟見肘。根據調查發現，企業人資在安排培訓內容，最常面臨的幾項核心挑戰：

一、培訓內容難因材施教

隨著公司規模化有不同部門、多階層人才，這時候要設計符合最多人需求的內訓課程，就越不容易。例如行銷部門要訓練團隊向心力，這類課程不一定適合單打獨鬥的工程師部門。尤其資源不足的企業，無法開設更多元教材的時候，往往人資只好挑選無傷大雅的「通識」課程，員工學習、進修也只流於表面功夫。

二、片段進修非線性成長

企業內訓第二個痛點，就是課程的編排沒有以「年」來考量，而是依據當下預算，快速找到講師到企業內部，展開為期半天或全天的訓練。講師有時為了將大量知識、技巧在有限時間內交授，許多更深入的知識勢必被壓縮，甚至有些課程必須定期回訓，員工才能真正把知識應用到工作。如果都只是片段式學習，對員工技能的實質幫助其實有限。

三、培訓課程未能持續調整

有些企業會把內訓課程轉變成線上教材，甚至打造網路學習平台，讓不同時期的員工，挑選適合進修的項目。這項立意良善的作法，容易衍生出有些領域的知識沒有因時調整。越來越多創新的商業模式、科技應用變化一日千里，如何持續優化企業內訓內容，也在考驗人資本身是否有持續進修。

四、缺乏衡量成效的機制/工具

培訓課程最後的難題，則是 HR 或用人主管沒有一套判斷標準，確定成員進修後是否真的強化實際能力，甚至有些跨領域綜合能力，可能需要一段時間發酵，才能在工作中展現進修的成果。因此追蹤學習成效是人資最不容易做到位，多半 HR 認為多一事不入少一事，連帶就難以優化組織的育才制度。

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運用通訊協作軟體，雙向溝通蒐集員工需求

針對上述挑戰，HR 可透過 JANDI 企業通訊及協作軟體，適度解決相關問題，提供以下作法：

一、開設「企業內訓」專屬議題

人資長要規劃年度內訓課程，除了依循過去方法，如果也想知道各部門 C-level 主管期望培養員工該有的技能，就能先讓總經理、營運長下達此命令，由人資長在  JANDI開設「企業內訓」專屬議題，邀請各部門主管加入討論。

二、議題內劃分不同主題區分討論項目

人資長可以在議題內針對企業培訓可能討論的項目，規劃出不同子群組，並邀請對應的成員加入。例如在考核內訓成效的群組，就只會有各部門 C-level 主管加入，若是想讓不同部門員工提議課程內容，就可以分別設立不同部門的子群組，邀請對應的部門員工加入。

三、善用投票功能掌握內訓主要問題/需求

在各自討論群組內，人資想進一步了解同仁對內訓課程的想法，或是對目前制度想改進地方，除了運用雲端免費問卷工具，也能搭配 JANDI 的投票功能，例如針對公司不同年資（例如 1~3年、3~10年、10 年以上）的員工，列出一系列不同課程讓他們投票，進而明確知道員工的實際需求，排出課程的優先順序。

四、雲端儲存資料表每年定期追蹤成效

針對內訓績效掌握的需求，人資可以設計各種績效追蹤雲端表單，除了可以與各部門主管共享統論；同時也能把相關表單放在 JANDI 的雲端儲存，定期每季、每半年、每年做各部門員工的學習成效追蹤，甚至排序出員工對哪些講師/課程的評分回饋，進而持續調整課程內容。

新的一年不妨好好善用 JANDI 的功能，優化企業內訓制度，真正實踐「員工，是公司的最大資產」口號！

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＊ JANDI 是集合通訊、協作、雲端整合服務的企業通訊軟體。致力於解決群組混亂、檔案過期、任務指派等問題。至今，有超過 30 萬個企業團隊採用，客戶如大型集團 LG CNS、3M 等全球型百人企業，以及對跨地區、跨部門管理高度需求的在地知名中小企業 plain-me、捷思整合行銷等。歡迎你填寫下方諮詢表單，一起體驗更好的企業溝通協作。