領導者的罵人哲學！職場上的責備，如何不嚇跑員工又能罵出好績效？

在職場中，你是否遇過容易激動喜歡罵人的老闆或主管？身為員工，一定是期待有個和諧的辦公環境，但是，為什麼有時仍會看到忍不住情緒的主管？身為領導者，你應該是受盡委屈，有些員工不按照指示工作，或稍不注意就容易出差錯，對不想開罵，但又不得不罵的情境感到傷神，究竟該怎麼做呢？

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

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對許多中小企業的老闆，以及中高階主管來說，要開口斥責人其實是很難做得好的一件事。根據《好主管得學會罵人：半年創造業績第一的奇蹟主管，傳授一定奏效的管理術》這本書的調查數據，多達 68.9％的受訪主管認為，他曾有責罵部屬但卻失敗的經驗。

另一本職場書籍《好主管就該學的不傷感情責罵術》作者中嶋郁雄，在日本輔導超過一千名商務人士以及走訪各地演講後。他發現多數前來諮詢的老闆、管理階層，最常詢問的管理問題，往往都是「請問我該如何有方法又明確的責備下屬？」

因為深怕被同仁討厭產生負面觀感；同時也擔心被認為透過職位霸凌屬下，因此在帶領團隊時，許多主管對責罵一事容易產生「罪惡感」心理。深怕下屬有玻璃心，罵完之後隔天就馬上辭職。

然而，為什麼越重要的人才，反而更需高度要求對方？日本知名棒球教練野村克也曾分享：「三流選手無視即可，二流選手要用稱讚成長，一流選手則需責罵培育。」顯示適度的責備，反而更有助人才培育。

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花時間罵「對的人」，責罵不是否定員工而是落實職場平等

既然責備員工是不討喜的工作，那企業文化是不是就全然擁抱愛的鼓勵，完全不要有衝突就好呢？事實上，如果一再容忍持續犯錯的員工，而不加以糾正、責備、開除，那後續產生的蝴蝶效應，其實影響的是整體企業的績效表現及團隊士氣。

台灣一家連鎖火鍋品牌的執行長曾說過一句話：「若公司的紀律不夠分明，員工錯了也不責備，其他員工自然就會有樣學樣。這種齊頭式的仁慈，叫做濫好人，不叫好主管。」

這位執行長表示，「會罵人跟懂得罵人是截然不同的，正確且適當的責罵，是幫助員工成長的最佳利器。」他看到員工犯錯的第一個反應從來不是直覺式的開罵，反而是先釐清員工是真的不會而犯錯，還是明知故犯多次，如果是惡意違反紀律，他就會嚴厲責罵甚至給予重懲。根據《Workforce》雜誌研究指出，主管要適度針對每位員工的表現及犯錯的頻率，給予不同的賞罰方式，反而更能落實職場的平等文化。

換言之，能否成為好老闆或好主管的關鍵之一，就是要懂得使用責備這項工具。當你罵了對方，員工不會心生芥蒂，反而感謝你的提點，幫助他找出做事盲點並提升做事效率，這就代表罵對人，而且帶來圓滿的雙贏局面。如果不能有效展現責罰的公平性，其他員工都看在眼裡，反而導致其他員工不願意付出貢獻，或團隊有「積非成是」的歪風，導致整體績效逐漸下降。

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老好人風格反而不討喜，主管該學的3項罵人原則

原則一　以事實為依據，對事不對人

員工犯錯誤在所難免，責備下屬的內容絕對要拿捏好分寸，尤其要以事實為依據，而不要牽涉人身攻擊。任何責難都要建立於事實的基礎上，讓對方意識到錯誤的癥結，藉此來幫助他們成長。

所以罵人不是要否定員工這個人，更不是讓主管宣洩怒氣的方式。直白地指出對方應該修正的項目，並提供幾項方案建議，或請對方發想後續可以修正的解決方法，這才能達到責罵的真正目的。

原則二　善用「落差善意」提升激勵

適度使用「落差善意」藉此提升員工的積極度、認同感。有些主管大多時候是採取鼓勵、正面肯定的方式，但長期的正向稱讚，久而久之可能造成心理疲乏，反而少了警惕的力量。

而所謂「落差善意」指的是就是偶而透過適度的批評、責備，反而讓下屬感受到管理方式的落差，但對方能感受到你是為了對方好的善意。藉由警醒的提點，讓對方感受你對他的重視，這樣做，更能激發對方的衝勁，並且更嚴謹修正所犯的錯誤。

原則三　長話短說且「輕話說重、重話說輕」

每個人成長過程都有被家長罵的經驗，時間過長的訓話，反而讓小孩無法專心聆聽教誨。因此主管在責備的時候，切忌長篇大論從 A 講到 BCD。只要針對一件核心事情，採取「輕話說重、重話說輕」的概念點出問題，接著把時間留給員工自己消化、反思。

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所謂輕話說重也就是可能對方所犯的錯可能不算嚴重，但涉及團隊紀律或營運狀況，必須把話說得重一些，讓對方意會明白。如果是一流的人才，絕對能快速吸收所受到責備的內容，如果對方無法體會，甚至需要你長篇大論開導，那就該想清楚對方是否真的適合留在組織內，成為拖累團隊績效的潛在危險人物。

2020 年即將結束，不論你是主管、員工，都可以好好回想這一年罵人或被罵多少次；哪些事情是可以被修正，或是哪些批評是真有其道理的。如果你是害羞的個性，認為不方便面對面提醒或討論，就可以善用 JANDI 的一對一私訊功能，讓你從2021年開始，好好與成員溝通、提醒對方，成為一位能罵出好績效的主管吧！