究竟要不要接主管職？善用這五招避開「空降主管」隱藏的雷區

所有空降主管的類型當中，中低階經理人是最辛苦的一群，因為他們夾在上司與下屬之間，加上被挖腳的前提要學習融入企業文化，以及觀察內部派系人馬關係，還要獲得取得部屬信任。我們提出五大策略建議給中階空降主管參考，學習如何有效避開人事鬥爭的暴風圈。

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

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在職場歷練到一段歲數與經驗，許多人會面臨的新選擇就是「要不要接管理職」。晉升管理職的好處很多，包含薪資相對比較多，可以主導決策方向，甚至比較虛榮一點，就是身分地位比較好看，認識新朋友或在社交場合，亮出自己公司跟職稱可能比較容易受到關注（前提當然是公司要夠知名、職稱夠響亮）。

不過有另一群人，他們傾向不承接管理職，主要理由像是喜歡做執行面工作，希望可以在相關領域紮根，甚至未來可能不隸屬公司，能透過這項專業技能朝向自由接案之路。也有人認為接主管職之後，必須承擔的責任變大，想必工作壓力也會接連而來；甚至進入決策圈，可能還會面臨人事、政治鬥爭，多一事不如少一事，還是決定「佛系工作」就好。

如果是選擇挑戰管理工作的人，在獲得更多權力的時候，發現挑戰才真正開始…

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管理職其實也是一項專業

事實上，沒有人天生就會管理，也因此為什麼市面上有各種精進管理手法的課程、書籍，甚至有些人會回到學校進修在職專班，強化自己的經理人專業能力。換言之，某項從專業職務晉升到中階管理職，等於需要學習一項全新的專業。

通常管理學可以分為幾個面向，包含：

• 組織面，管理與上司及下屬之間的互動完成目標
• 規劃面，針對年度、季度目標設定績效並盤點需要的資源、預算
• 領導面，在某一情況下，快速組織人員並完成任務
• 人事面，為團隊的職位需求徵選合適的人才
• 激勵面，設定激勵方案，強化團隊的向心力及工作效率

上述這些還只是基本技能，隨著管理的階層越高，需要負責的權責，像是戰略方針、經營策略也就會越複雜，牽涉越多「產銷人發財」。因此進入到管理的領域，這個角色就不單單只是在工作，或是負責特定產品/服務的功能，而是周旋在訊息傳遞、制定決策、人脈關係等事務。

對於選擇接掌管理職的人，最擔心的一種狀態是「空降主管」，也就是從外部或別的部門找來擔任新主管。根據哈佛商學院教授Kevin P. Coyne 過去在 1,000 家美國企業做的調查，如果執行長屬於空降，高階主管的流動率高達 16％，比起內部晉升執行長，高階主管流動率的 5％還高出不少。

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中低階空降主管千萬別犯的錯

在所有空降主管的類型當中，中低階經理人可說是最辛苦的一群。因為這類人夾在上司與下屬之間，加上被挖腳的背景，首先要先學習融入企業文化，以及觀察內部派系人馬關係，還要獲得上司認同、取得部屬信任。如果太急著表現，大刀闊斧進行改革，很有可能造成兩敗俱傷，最後只能黯然離場。

中低階空降主管究竟如何平安挺過到職後的前三個月？以下五點策略可作為參考。

策略一　看懂辦公室的權力結構

剛到職首先要先停看聽，才不會變成辦公室角力的待宰羔羊。剛到職之後，一定會有人會主動親近，有些人則會用一些手段試探你的底細，看你有沒有料。如果這時候過於靠近某一派人馬，或是太親信某些人的讒言，很可能會被其他人貼上標籤。因此最好先當安靜的狼，觀察哪些人馬要小心，哪些是可以請教的對象，觀察一個月了解辦公室權力結構再行動。

策略二　掌握全局再慢慢謀定而後動

中低階空降主管有時最為難的地方，就是上級主管給了明確 KPI，要求三個月、半年內要做出成績，如果沒有達標，可能會越難爭取到資源，甚至連自己的位子不保。但是要做出績效，往往又需要整個團隊協助，如果有些基層老臣故意作對，空降主管勢必很難施展拳腳。因此看懂派系之後，這時候就可以慢慢接近真正有權力的人馬，或是裁撤一些冗員，從外部找一些有生產力的人加入自己的陣營。

策略三　持續精進既有的專業領域

中低階主管有時叫不動人，很大可能是你的下屬不認同你的能力，甚至對你的專業保有遲疑。對於基層管理者，除了一方面學習管理領域的知識；另一方面也不要與既有專業脫鉤，因為要帶領團隊做出業績，往往也需要你的專業給予建議。因此保持精進既有的專業領域，在擔任中低階主管時也是非常重要的事，才不會被下屬看扁。

策略四　嘗試從既有制度做出改變

中低階主管遇到的另一挑戰是想為企業文化、工作模式帶來一番新氣象的時候，部屬會告知因為缺乏足夠資源，導致形成畸形的做事方法；或是團隊依循過往窠臼，不願接受創新或不想改變。這時候，可以透過與每一位成員進行訪談，徹底把內部關鍵問題釐清，聽取內部成員的想法或建議，接著告訴大家新的想法以及自己會如何爭取資源，慢慢取得團隊信任，讓願意真正想做事、想改變問題的人加入你的戰隊。

策略五　積極溝通、多讚美取得部屬信任

在什麼情況下無法取得部屬的信任，甚至讓團隊之間造成更大的嫌隙？《The Trusted Leader 力》指出在工作上會損害信任的因素主要來自「訊息不一致、標準不一、刻意隱瞞訊息、對問題員工視而不見」，如果空降主管一再犯這些錯誤，就無法獲得成員之間的信賴。

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換言之，如何把訊息好好傳達給部署，並且達到言行一制，建議透過 JANDI 企業專用通訊軟體，一來讓團隊不漏接任何重要公告；二來可以透過數位工具，建立團隊順暢的對話管道；三來不論是私底下或在多人群組，多加讚美表揚有功的成員。相信這幾招是中低階主管拉近與員工距離，最低成本又最有成效的投資。