好員工快速離職、爛員工安靜辭職，用人主管面臨 Quick Quitting、Quiet Quitting 該怎麼辦？

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勞動就業市場在2022下半年，出現勞工迅速離職的現象，尤其是Z世代社會新鮮人、高階職位專業經理人的比例更為明顯。為了避免好員工快速離職，只願意做最低限度工作的成員安靜離職，企業有哪些好辦法應對？

文/ JANDI特約編輯陳薪智

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對於企業或用人主管而言，每當來到農曆年前後，最怕的事情是什麼？

當然是工作表現良好、有生產力的成員突然閃辭，也就是現在全球興起的「快速離職」Quick Quitting；另一方面，相對績效表現不佳，只願意做最低限度工作內容的成員，選擇繼續用「安靜離職」Quiet Quitting 的姿態賴在公司。

劣幣驅逐良幣的企業文化，可不是一個好現象。留不住有願景、有才華的員工，又都剩下一群不事生產的「老屁股」，對於組織的競爭力可是大衝擊。

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多待一天都嫌多！為何快速離職比例較過往更明顯？

快速離職在近期受到關注，來自LinkedIn Economic Graph團隊的一份分析報告指出，美國的勞動就業市場，前幾年在疫情風暴當下，產生非自願離職的裁員手段，隨著疫情趨緩，2021 年有一波高峰離職潮，接著再到 2022 下半年，發現美國勞工呈現另一波迅速離職的現象。

LinkedIn 對快速離職的定義，使用「短期任職率 STR」指標，所謂STR指的是不到一年的職位所佔比例。LinkedIn 就發現，2022 年美國多個產業的 STR，都比過去同期的基數增加，顯見員工在同一分工作不到一年的離職速度，相較前一年有所提升。

資料來源：Linkedin 網站

從上圖表可以發現，當某個產業的STR數字越高，意味快速離職的比例也越多。包含藝術娛樂、資通訊科技、行政及支援服務、財金服務、專業服務（會計、顧問）等產業，在2002年8月的快速離職現象，比前一年更為明顯。

至於哪一類人比較會出現快速離職現象，Linkedin統計發現有兩類情況。其一是Z世代社會新鮮人，因為剛踏入職場對於未來仍有許多不確定性，加上起薪也較低，因此閃辭對他們來說成本相對低，更勇於在到職幾個月內跟公司提出辭呈。

第二類群體則出人意外，屬於高階職位的專業經理人或資深管理階層。這群人短期離職率的比例也在這一兩年有明顯增加，例如在2022上半年副總級別高階主管，快速離職率在8%～16%浮動，到去年8月再統計，離職比率約落在13%。

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快速離職的原因，跟疫情有關？

既然快速離職呈現M字化發展，接著就要問，為什麼越來越多人會迅速離開一家，好不容易才加入的公司？因為整個求職、招聘過程其實是相當費心勞神，不僅要花費大量時間成本溝通，對於心理壓力也是一種負擔。

其中一個最直接的情境跟疫情有關，也就是在防疫階段，多半採用視訊對談進行面試，多數求職者沒有真正走一趟公司，了解辦公文化，甚至到職後也幾乎遇不到其他同事。這就導致如果到職後，發現要做的工作跟原本面談的內容判若雲泥，當不願在工作上被剝削，求職者就會浮現快速離職的想法。而且求職者也尚未完全融入組織文化，這時候提出離職成為最佳時機。

至於已經是主管職的人，要重新加入一家新公司，相對轉換成本較高，為何他們也開始出現快速離職？

其中一個原因，主要是這些高階主管通常被獵人頭找到或被挖腳，多半帶有使命去改革新加入公司的組職制度，或是為業績成長有所貢獻。但是在疫情期間，讓更多人重視工作與家庭、個人心理健康的平衡，如果這類經理人發現加入的是一家有毒的工作文化公司，他們會寧願履歷上沒有這項入職紀錄，快速離職尋找更好的舞台。

至於影響快速離職也包含外在大環境的推動。根據富比世網站的分析，一是全球經濟面臨通貨膨脹，尤其美國的通膨、利率雙漲，導致勞工會傾向積極找更高薪的工作，抵抗經濟衰退問題。第二是勞動市場目前「供大於需」，以美國為例，除了申請失業救濟人數持續探底，現在每位失業者平均有2個職缺機會，許多崗位仍持續缺工，連帶讓勞工有更多籌碼快速離職，希望快速跳槽到更有前/錢景的職務。

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克服快速離職，強化「到職體驗」

現在勞動力市場勞工比較佔上風，對於資方，就相對一個頭兩個大，因為好不容易招聘到員工，在培訓三個月到半年後，如果員工選擇閃辭，對於企業的營運傷害不小。因此為了避免員工迅速離職，美國企業開始施行培訓還款條款（TRAPS），概念就是如果到職短時間內要離職，必須先賠償相關訓練費用給企業，這類金額換算成台幣，大約落在數萬到數十萬不等。

TRAPS手段，等於是用契綁住員工，多半只能治標不能治本。有些勞工可能為了不想賠償罰款，就選擇用安靜辭職的姿態，待滿條款年限再提離職。

從勞方的角度來看，如果一家企業不用培訓還款條款又能讓員工想留下，除了薪水給到位、心不能委屈之外，企業最該做的就是「打造良好員工體驗」。也就是員工到職的第一天開始，其實也在為公司打分數。

企業為了留住好人才，可以從工作環境、組織協作等面向著手，透過企業協作工具，落實透明管理；另一方面，員工在對公司有不滿或疑問時，可以充分利用數位溝通軟體跟直屬主管請教。就有員工這樣表示，「主管希望我入職前３個月能給他們好印象，其實我也是同樣標準看待公司。」

快速離職的時代，不論是資方或勞方都在期望對方有好表現，既然現在員工有較多談判籌碼，對於企業當然要盡量從制度面，創造良好員工體驗。使用JANDI進行溝通、協作，就是提供更好工作體驗的數位基礎。

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