求才若渴的企業，原來可以用這招大幅降低招聘的隱形成本

人力銀行做過一份調查，分析企業錄取人選之後的表現分數，結果僅 10% 認為聘用者有比預期好，7 成企業自認最後找到的人，工作表現比預期中還差。既然找人不易，甚至需高昂成本才能招到適合的人選，當然需要專業的 JANDI 幫助企業留住好人才。

文/ JANDI特約編輯陳薪智

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「人才是企業成功的關鍵」看似老生常談的說法，因為缺工潮讓企業真的怕到了！一項人才短缺調查，2010 有 14% 企業認為難找到合適人才，經過十年之後，有高達 69% 的雇主覺得徵才遇到挑戰。

尤其疫情之後，原本需要面對面的溝通、對談流程，大幅要轉到線上執行；另外人資評估求職者技術能力的傳統模式也不再可行，在在導致空缺的職位要花很長時才能替補到人才。

每招募一位人才，竟然隱藏如此多隱形成本？

對於非人資部門、總經理而言，許多人可能覺得招聘人力，不就是在人力銀行張貼訊息，等著求職者丟出履歷，然後再約時間來面試，給內部評估之後決定出線人選。事實上，從上一位員工離職之後，到真正讓下一位求職者上工並順利渡過試用期，中間的分分秒秒、人力投入都是企業付出的隱形成本。

在人力銀行、社群媒體、徵才活動擺攤、甚至在網路下關鍵字廣告、買業配文章等，曝光招募資訊都屬於可見的成本。不可見或是無法預期的成本有哪些？例如人資好不容易幫公司找到適合人選，用人單位最優先錄取的幾位臨時不報到，結果就是所有流程要再重來一次。

另一種隱形成本來自人才太快陣亡，例如好不容易找到人，結果工作三個月、六個月就離職，原本交辦的業務或專案，可能因此被迫暫停。又或是花了時間訓練新人，好不容易對方逐漸上手之後，「閃辭」造成的組織人力重配或流失，對企業來說都是一大損傷。

花時間、耗人力如果真正能找到對的人，還是值得的事，最怕就是好不容易找到人，結果卻發現找了一位「豬隊友」，造成的成本損害更是嚴重。人力銀行就做過一份調查，分析企業錄取人選之後的表現差距，結果僅 10% 認為聘用者的表現比預期好，有 7 成企業自認最後找到的人，工作表現比預期中還差。

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招聘缺乏效率，問題出在誰身上？

企業在挑選人才的時候，為什麼會發生誤判呢？ 其一原因來自人資與用人主管「選才哲學」的落差。人資通常都是在第一關篩選人才，會著重在履歷、學經歷指標、以及人格特質、面試態度指標，接著篩選出一批名單，才會給用人單位主管面試，進一步考核專業能力、對職缺想法等，評估該位人才是否能勝任。

但是，如果人資與用人單位彼此資訊不透明，甚至對人才徵選標準，缺乏系統工具輔助，往往就會找不對人，同時讓徵才流程浪費時間又沒效率。

舉例來說，當人資收到用人單位需求，會先把適合人才挑出來，如果內部系統限制只能用電腦讀取資料，無法用行動裝置快速溝通，很有可能因為冗長的來回確認跟錯誤訊息，眼睜睜錯失掉人才。又或是缺乏招聘協作模式以及統一平台，共享求職者訊息及招募進度，用人主管在面試時，沒有從人資得到完整的求職者資料介紹，導致訊息斷裂，導致求職成效大打折扣。

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從徵才到入職，HR 如何扮演數位賦能角色

由此可見，招聘人才不單單只是業務上的目的，更是需要跨部門的溝通協作，因此企業用協作工具，也能幫助企業在招聘到人選到職環節，提供相對應輔助。

舉例來說，人資部門與各事業群的用人主管，就能在 JANDI 特別成立「招聘議題」。企業內部除了使用線上招募系統、人才資料庫之外，其他的討論像是當次人才招募需求重點，就能在 JANDI 議題內討論，讓各單位用人主管明確掌握徵才進度。

甚至有一種情況是 A 部門面試某位求職者之後，發現他的工作目標當前不適合這項職缺，但是優異的實力，極有機會可以推薦給其他單位聘用。這時候，就能在 JANDI 議題內公告這項訊息，同時附上雲端連結，共享求職者個人履歷及面試紀錄，讓人資同仁統整後，與其他單位主管討論，啟動第二波人才媒合工作。

如果好不容易找到人，該位求職者也決定到職，但是遇到居家辦公，人資如何幫助快速引薦新員工給其他同仁認識，甚至有儀式感的入職介紹？人資能在 JANDI 串聯行事曆，邀請到職者的部門其他同事訂下該時段，讓大家能停下手邊工作，一起透過視訊會議，在線上幫大家認識彼此。

同時新人的主管，也能在到職日邀請他加入該部門的專屬議題，並針對未來預計參與的專案，加入到對應的子議題內。主管就能以 JANDI 為核心，告知該部門有哪些專案正在執行，新進同仁就能在議題內，觀看過去所有討論紀錄。需要的時候查看會議紀錄、報表等檔案，搭配閱讀歷史溝通訊息，加速理解專案最新進度，以及每位同仁負責的工作內容。

由此可見，雖然新同仁沒辦法辨公室，但是也能在 JANDI 的空間內，依據自身的職責跟負責工作，穿梭在各個議題，以及需要討論的對話串。既然找人不容易，甚至需要高昂成本才能招到適合的人選，後續當然就需要專業的通訊協作平台，幫助企業留住好人才。

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