生力軍報到！Z世代員工全面壓境，職場忠誠度對他們是否早已過時？

全球最年輕的職場生力軍：Z世代（1995～2009年誕生，目前約落在11～25歲），以大學畢業為門檻，Z世代進入職場約有三年。這群人在台灣大約有 375 萬人，佔全台人口 16%。他們看待職場思維是否不同前幾代？對公司管理者而言，要留住 Z 世代員工，訴求企業忠誠度是否儼然失效？

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

Z 世代不同於上幾個世代，他們從小生活在有網路的環境，堪稱數位原住民。在學生時期，社會開始興起零工經濟、協槓多工的新職涯變遷思潮，也讓他們從學生邁向職場的過程，對個人職涯發展，擁有自我認同及獨特的思考角度。

職場的 Z 世代面貌，差異性超越以往世代

「從小對科技產品瞭如指掌，在生活、工作善用科技、網路獲取資訊」是大部分 Z 世代的寫照。尤其社群媒體、各種影音、通訊、協作軟體的容易取得，更加速Z世代以此為槓桿，重塑職場工作內容樣貌，甚至不乏 Z 世代投入網紅、YouTuber、KOL 作為職業。

Z 世代究竟如何看待自我及職場關係？去年一份 Cheers雜誌與Dcard 執行的調查，這份報告是台灣首度大規模研究 Z 世代族群。調查發現，高達 87% 受訪者擁有工作或打工經驗，比例之高，被解讀為 Z 世代「既務實又不安於室」。

「多樣性、差異化」更勝過去幾個世代，是許多研究 Z 世代的調查所下的結論，他們渴望追求夢想，同時又必須在意現實。從台灣的調查發現，Z 世代對職場成功的定義，實踐自己的興趣與夢想（66.8%）、工作時覺得很快樂（57.7%）、擁有高薪（42.2%）、工作自由度高（29.3%）分屬前四名，呈現 Z 世代對職涯的規劃意志。

至於最主要驅使 Z 世代選擇某一家企業的動機，調查發現薪水與獎金優渥（71.5%）、組織氣氛開放活潑（59.2%）、升遷及培訓制度完善（48.2%）是所有選項中的前三名。顯見 Z 世代對薪資發展（個人）及工作文化（組織）皆同樣重視。

曾是 Z 世代的多位主管在 相關論壇中表示，觀察 Z 世代對企業是否願意全力投入，工作環境所建構的企業氛圍、組織共享信念、以及與優秀的主管/同事共事，都是 Z 世代投身職場相當在意的面向。

跨世代共處一室的碰撞，Z 世代工作愛用通訊軟體更勝當面談

如今台灣 Z 世代近 1 成的工作年資約 3～5 年，代表整個職場年齡光譜，從「收音機世代」到「IG世代」待在同一間辦公室，光是獲取資訊的管道就大相逕庭，更遑論溝通方式的世代落差。

台灣的調查發現，Z 世代每天獲得資訊的管道來源，最高比例來自社群平台，其次為搜尋引擎、通訊軟體。Z世代對數位工具、協作軟體的熟稔，例如同一個專案年輕職員在 JANDI 駕輕就熟共享檔案、遠距協作時，年長的同事可能還在用 e-mail，來回寄送新版的文書檔案。

除了工作模式差異，更大的落差更來自「溝通」。根據調查發現 Z 世代最常用通訊軟體傳文字、圖片，認為這就是在職場的正式討論形式。其次使用的溝通方式才是「當面說明」、「打電話」、「透過社群傳訊或留言」、「傳簡訊」、「寫電子郵件」。

尤其比起落落長的文字，Z世代更傾向用「圖像」當成溝通內容，面對 Z 世代的習性，資深的管理者勢必受到衝擊，管理空間從實體延伸到數位。同時溝通的策略也要「跟上時代」，如何拉近與Ｚ世代的距離，展開雙向交流，甚至創造透明、即時的溝通環境，對上一代管理者不僅是挑戰，更是能否留住 Z 世代的心，必須面對的課題。

Z 代員工對企業是否忠誠？留住 Z 世代的心可以這樣做

因為資訊的輕易取得，對 Z 世代而言「天下不再有新鮮事」，在職場亦然。安永會計師事務所（Ernst＆Young LLP）研究顯示，Z 世代的多元性，讓企業要取得新一代員工的忠誠度更加困難了。另一家事務所勤業眾信在 2019 年針對新世代員工調查，發現 49％ 受訪者表示在未來兩年可能離職。

高比例數據，讓企業營運者、人資主管都在思考，如何激發 Z 世代員工對企業的忠誠度，建構更友善、透明，甚至讓 Z 世代員工認同、信任、共享同樣價值的工作環境。尤其決策者最該避免踩到 Z 世代的地雷有哪些？

以台灣 Z 世代調查為例，他們最不認同的職場價值觀，奪冠項目是「主動扛起超出職務範圍的工作才叫負責」，其次為「同事、主管還沒下班，自己也不該走」、「以公司任務為優先，即使與個人生活相牴觸」。換言之，上一代的義務在 Z 世代眼中變成權利，勞動權益認知的落差，讓企業管理面臨挑戰。

應該如何從制度面，建構因應新世代思維的「企業忠誠」，以下相關建議作法：

一、提供適合舞台一展長才

Z世代非常重視在工作是否感受快樂、受到尊重，也傾向聆聽自我內在聲音。讓年輕成員在工作感受到自我成就，是培養忠誠員工的重要作法之一。讓他們覺得自己在對的位置，在工作過程能不斷挖掘自身的潛力、發揮專長，自然對企業的向心力也越強。

二、明確制定薪資、升遷制度

還記得文章開頭描述的研究調查，Z 世代對選擇企業最重視的第一因素就是薪資及獎金。所以相關薪酬制度，最好在面試階段就該完整、透明的呈現，以及工作的 KPI 考評制度是否明確、公允，對 Z 世代決定去留有相當大影響。

三、數位、協作工具的彈性

學習新科技既然是 Z 世代從小養成的天性，沒理由進入公司後，明明有類似 JANDI 這些提升生產力、工作效率的數位工具卻刻意不用。如果企業內有一群「老屁股」不願學習新的工具，拒絕數位轉型，那這樣的工作氛圍絕對留不住優秀的 Z 世代員工。

四、企業文化是否包容多元

多元、靈活、適應、包容，是 Z 世代成長過程接受的薰陶，以及與外界互動的價值觀。到了職場，他們同樣期待企業文化存在多樣化，包容不同員工之間的差異性。所以要讓 Z 世代員工有充分表達自己聲音的管道，甚至當他們提出意見時，能被聆聽且進行雙向溝通。

五、展開鼓勵內部創業計畫

通常越優秀的員工越不滿足於現狀，當公司擁有足夠資源時，不妨設計內部創業機制，賦權給Z世代展現他們的創新、創意，在公司鼓勵下透過小型創業規模的測試，甚至有機會優化或開發新的產品解決方案。

面對 Z 世代大軍卡位職場，決策者、高階主管、資深員工，你們準備好了嗎？