企業找人才越來越難，台灣正值大缺工周期，如何有效留住好員工？

身為職場上的決策者、用人主管，是否感覺這一兩年，要快速找到合適的人才越來越難了？台灣正處於大缺工狀態，企業好不容易找到人才，該如何做，才能永續留住好員工？

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

農曆年之前，各產業的朋友都在打聽，身邊有沒有推薦的人選，可以趕緊面試在年後上工。原因就是怕業務擴編，人沒有補齊，萬一年後又有下屬提離職，整個團隊生產力將要開天窗。

事實上，在第一線衝刺的中階主管，他們感受其來有自。因為根據行政院主計處「事業人力雇用狀況調查報告」，明確指出 2021 年台灣總缺工人數已高達 24.8 萬人，其中又以製造業最缺人；如果以職類別來看，中階技術人力職缺量高達 13 萬。

放眼 2022 年台灣經濟環境有「二缺」、「二足」

除了技術勞力不足，白領階級人才其實也相當欠缺。金融界頗負盛名的投資銀行家黃齊元，也是藍濤亞洲總裁的他，投書媒體預測 2022 台灣整體產經走勢，將面臨「二缺」與「二足」。

首先是二足部分，前一兩年供應鏈開始從中國撤離，資金及時回台，遇到疫情只要貨運不塞港、不卡關，許多企業手上有充沛的資金。第二足指的是台灣中小企業適應能力強，每當遇到大環境挑戰，都能展現靈活彈性，逆勢中找到轉型或調整商業模式的方法。

至於欠缺面，其一是缺電，因為台灣正處於能源轉型的十字路口，再生能源的量能還沒到位，但是總需求量增加的需求下，能源議題將在這一兩年成為焦點。其二欠缺的就是勞力與人才，勞力型工作，目前台灣引進外籍移工來適度補充，不過近年因為疫情讓移工引進規模減緩，甚至有製造業廠商向政府建議，規劃「移工變移民」政策，來解決長期缺工問題。

台灣人才移動版圖，傳產、服務業恐成最大苦主

至於具備專業技術、知識的人才，近年更因為外商大舉加碼投資台灣，組織規模在台灣持續擴展，造成人才吸磁效應，也讓勞工談薪有更多選擇的籌碼。根據一篇文章指出，台灣勞動力的流向，出現一個有趣的現象，也就是「外商挖半導體（人才）、半導體挖科技業、科技業挖傳產、傳產挖服務業」。

換言之，整個勞動市場出現整體結構變化，職缺供給大於需求，而且上游供給端能提供的薪酬待遇比過往更有吸引力，這就形成有專業能力的員工，眼前有更多機會讓他選擇，人才不斷往上流動的結果，造成傳產、服務業在尋找人才，將面臨更困難的處境之外。

這也連帶影響資方對待員工的思維必須轉變，過去上對下姿態—員工不爽不要做，反正還有一堆人可以替補。在大缺工時代，顯然慣老闆的用人策略要即時翻轉。

建立完整工作流程，讓好人才不輕易跑走

既然勞方有更多選擇，企業要招募好人才就需要更用心。如果無法給予媲美市場高標的薪資，企業本身就要針對獲利狀況進行調整；如果是市場知名度不夠，那就要讓行銷公關部門有足夠資源預算向外宣傳，把公司好的一面攤開在陽光下，作為吸引人才的利基。

至於好不容易把人員招募進來，團隊生產力補足了，當然不希望人才到職三個月、半年就離開。根據統計，員工離職後要投入的成本相當可觀，光是招募費用，就相當於該位離職員工的 1~4 個月薪酬。更不用說新人到職之後，在適應、訓練的時間要 4~6 個月，這段時間損失的生產力，對公司都是支出的成本。

如果想要維持充沛人才庫，中階主管是組織內重要的角色，其一是向上管理，定期盤點組織人力需求，診斷單位用人狀況，進而向上呈報給總經理/營運長知曉。也就是針對人力預算、組織資源配置訊息，隨時保持透明化狀態。

其二，中階主管要做的是向下管理。除了輔助人資單位列出教育訓練需求，在帶人方面，更需要建立即時性、一致化的工作流程制度。因為在缺工時代，人才被挖角的現象，只會有增無減。因此在帶領新人熟悉業務、與老手培養革命情感的過程，就需要 JANDI 協作平台幫助組織對話，對上、對下都能溝通無礙，又能把訊息有效分流。

例如設定人才盤點議題，邀請公司 C-level 等級主管，定期回報人力使用狀況給總經理/營運長；同時也針對各部門績效，定期進行覆盤、檢討，進而調整公司用人政策。

在管理下屬方面，也能透過 JANDI 建立各部門專屬的工作流程，新進員工須知的資料檔案，全部存在 JANDI；又或是讓新手見習目前執行的專案，所有討論內容完整保留在 JANDI 特定議題內，只要邀請新員工加入，就能了解專案目前進度。下屬融入團隊、提高生產力過程，搭配主管教導專業知識，勢必能事半功倍。

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