封面圖 / Photo by Jonathan Borba

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

中階主管就是職場上的三明治，要向上管理也要向下帶領，導致職業倦怠感比例最多。被上下夾擊的內餡，更應該用「三明治溝通法」讓自己不再腹背受敵！

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如果現在有一個擔任小主管的機會，你會欣然接受還是勇於拒絕？根據統計發現，越來越多年輕世代的上班族，不想擔任中階主管職！

根據全球第二大人資公司 Randstad 在 2024 的最新調查報告，發現有 34% 的受訪者，認為他們永遠不想想擔任管理職；另外有近 50% 的人表示，他們願意待在現有職位，寧可安於現狀也不要升遷。

當越來越多基層員工不想加入管理梯隊，對於公司會有什麼影響？例如科技類公司，工程師只想在第一線寫程式，不想晉升當主管，那就會造成基層員工數量變得更龐大，而中階主管要帶的員工變多、要管理事情更複雜，導致被迫埋首在日常庶務。不論是向上或向下管理的壓力變大，對於公司的運作長期來看，將產生溝通不良的危機。

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為什麼不想升遷？原來三明治族群有這麼多無奈！

探究年輕人不想接主管職的原因，其中一個很重要的原因，就是擔任管理層只有加薪一點點，但工作壓力、工作量/工時明顯增加，等於「經濟回報」是相當有限。加上現在流行「協槓」，許多人在正職之外去兼差，可能兼職接案的收入比升遷主管職的薪資加給還更多，這也讓許多人寧願去兼差來幫自己加薪。

另一個因素，越來越多人重視工作與生活平衡，加上觀察自己公司的主管好像沒有「過得比較好」，也造成承接管理職有所卻步。根據人力銀行調查，發現曾有升遷經驗的上班族，因為擔任主管職後產生焦慮的比例達 68.7%。以全體受僱者約 928.6 萬人來換算，有曾升遷經驗的 32.7% 比例，大約全台有 209 萬人遭遇過升遷焦慮症。

另一份 Columbia University 調查也呼應中階主管的壓力，確實高於其他階層，介於 25 ~40 歲的中階主管，他們因工作產生的職業倦怠感有18%，比基層職員 12%、高階主管 11% 來的高。關鍵來自中階主管像「三明治」被上下夾擊，應對上層，要扛起規畫與執行的任務；而對於下層又要帶領他們成長，一不注意部門流動率過高，不僅造成專案停擺還要被上面主管「盯」，很多隱形重擔都落在需要上下溝通的中階主管身上。

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三明治溝通法：向上管理、向下帶領都能用這套方法

既然中階主管被夾在中層，要向上管理又要向下領導，躲不過溝通協作的情境下，那就更要善用「三明治溝通法」，用這套方法來對應上面的主管與下面的部屬。究竟什麼是三明治溝通法？簡單來說，就是把將批評或建議夾在兩層正面評價中間，就像三明治的夾層一樣，目的讓聽者更容易接受，減少對方的負面情緒反饋。

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三明治溝通案例 1：向上管理

對上層管理溝通時最要注意以下要素：保持尊重、簡潔明瞭、有備而來、勇於表達。

• 保持尊重—上層管理者相對有較高權力及地位，溝通時應保持尊重，避免使用傲慢或挑釁語氣。
• 簡潔明瞭—上層管理者日理萬機，他們傾向聽重點，在溝通或報告時，永遠都是簡明扼要先說結論。
• 有備而來—跟高層溝通除了指出問題，更重要是對方期待你會提出具體解決辦法，盡可能充分準備並針對問題想好對策。
• 勇於表達—在必要時刻或重要決策關鍵時機，如果認為自己的觀點必須讓上面主管採用，不要害怕表達自己意見，但要用對方法。

向上管理的三明治溝通示範情境

背景：公司最近因景氣狀況調整銷售策略，導致下面的業務成員對新策略實際內容有些困惑，而影響工作效率導致績效沒有起色，需要向上面主管彙報請示解決辦法。

第一層正面反饋：「團隊成員非常欣賞您在這一季針對銷售策略擬定新的決策方向，特別是您考慮市場變化而迅速做出反應，我們在新市場環境確實需要靈活應變的策略，您的決策有助於鼓舞團隊人心，這對我們的競爭力非常重要。」

第二層建設性評論：「不過新策略執行過程，我們發現工作流程可以再優化，例如上週有業務成員反映他們不清楚新策略的服務客戶優先順序，導致某些老客戶的需求未能及時回應。我認為可以考慮近期加入內部教育訓練，比如：

1. 針對業務部同資歷等級，分批進行專題培訓，詳細介紹新策略的變動及其背後邏輯；
2. 將同仁的反饋，製作好讀的操作指南和常見問題解答手冊，方便團隊成員在 JANDI 公佈欄查詢；
3. 在 JANDI 新設立專門業務部門服務客戶的議題，議題內區分不同層級的子議題，讓業務可以在議題內隨時提出討論，直接 Tag@ 對象更快獲得解答。」

第三層再次正面反饋：「感謝有您的策略建議，受惠您敏銳洞察力，讓業務團隊開發到過去沒有接觸過的產業市場，我相信只要加速並調整溝通流程細節，提高業務團隊的回報效率，預計在下一季結束時，將可以回收 XX% 的銷售業績。」

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三明治溝通案例 2：向下管理

對下屬管理溝通時最要注意以下要素：保持傾聽、具體肯定、避免絕對語言、提供建議

• 保持傾聽—鼓勵下屬提出自己觀點想法或建議，並且聆聽後會給予回饋，有助於建立雙方信任和開放的溝通氛圍。
• 具體肯定—多半下屬希望明確知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改進，溝通時傾向具體說明事項，給予明確建議
• 避免絕對語言—溝通過程盡可能減少用「你永遠、你總是、你從來沒有」等絕對語氣的文字，會讓對方感覺被否定，甚至產生你對人不對事的感覺。
• 提供建議—雖然給予成員主動成長機會很重要，但如果針對剛新進的下屬，建議手把手提供工作執行的協助，會讓下屬感受被重視和支持。

向下管理的三明治溝通示範情境

背景：你有一位新加入的分析師下屬，他最近完成一份市場趨勢報告，提供相當有洞察觀點的數據分析能力，但報告內容的呈現還有改進空間。

第一層正面反饋：「最近這份你跟同仁一起完成的市場趨勢報告，展現非常優秀的數據分析能力，特別是對有些數據的解讀，以及視覺圖表呈現都是一目了然，大力幫助上面決策者掌握市場現況。」

第二層建設性評論：「整體報告結構還有一些可以微調的地方，例如摘要資訊可以再精簡，以及有幾段的內容可搭配視覺圖表呈現，建議你可以跟行銷部、設計部同仁一起協作，讓這份報告更完美。實際流程可以這樣往下走：

1. 在 JANDI 協作議題內，跟行銷部門討論摘要的修改方向，使用 JANDI 待辦清單功能，設定修改的期程，並請行銷同仁提供預計發布在社群軟體的貼文格式；
2. 另外跟設計部門合作，針對要修改的圖文設計，可以在 JANDI 開設一個討論串，Tag＠ 負責的設計、PM 同事提供後續檔案，最後由你這邊進行整合跟校稿，把新一版報告檔案分享到 JANDI 雲端；
3. 最後，新版的內容分享到有大老闆的議題內，可以 Tag＠ 我跟其他主管，請大家參考並提供後續意見。

第三層再次正面反饋：「這個專案你的表現受到很多人肯定，大主管也稱讚你提出新的洞察，還能有效運用理論支持結論。只要稍微調整一下報告結構，未來執行分析報告功力會大增，也能掌握跟其他部門的協作流程。」

從上面兩個情境可以發現，中階主管在使用三明治溝通法的時候，對上管理或是向下管理部屬，所使用的態度、語言、以及協助支持的流程會有很明顯的差異。不過相同的地方，都是可以透過 JANDI 作為跨部門、跨層級的溝通及協作核心，讓三明治溝通內容都會在 JANDI 完整記錄，幫助三明治中階主管不再腹背受敵，在職場之路走出一條康莊大道。

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