封面圖/ Photo by Kelly Sikkema on Unsplash

文/ JANDI特約編輯陳薪智

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曾經有位網紅宣稱自己得了癌症，多年來在個人社群媒體分享抗癌內容，激勵許多病友也讓許多人對他鼓勵打氣。沒想到，有一天網紅突然坦承，他其實根本沒有罹癌，一切都是假裝的。

這類行為在心理學門稱為「孟喬森症候群 Munchausen syndrome」，反覆刻意佯裝生病、誇大身體不適/病情，企圖博得關注、同情，甚至更嚴重情節會透過病情來交換、獲得利益報酬。從孟喬森症候群還會衍生出另一種身心疾病是「代理型孟喬森症候群 Munchausen syndrome by proxy」，指的是旁人加工製造他人生病的角色，多半是照顧者故意誇大被照顧者的病情。

最知名的代理型孟喬森症候群案例，就是由真人故事改編的《惡行》。故事中的媽媽對外宣稱女兒的病情，來獲得社會關注並獲得大量慈善捐款。結果女兒成年後才發現，自己根本沒有媽媽宣稱的疾病，身體羸弱來自母親對她刻意的營養不良，最後，她犯下弒母的人倫悲劇。

事實上，孟喬森症候群除了發生在日常生活之外，仔細觀察身邊周遭的同事、上司、下屬，有沒有發現，有些人經常在社群媒體上「曬病」。輕則是三不五時宣稱彷彿感冒、頭痛、經痛…各種討拍文；重則拍出耳溫計高燒度數、手腕插著點滴針管的照片。

不論是在工作時經常宣稱自己身體不適，又或是在處理組織內部問題時，刻意跨大嚴重性，這類行為經過喬治亞州立大學羅賓森商學院教授 Nathan Bennett 的研究，他稱之為「職場孟喬森氏症候群」（Munchausen at Work, MAW）。

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以下 5 個指標檢視，你的同事是否有職場孟喬森氏症候群

Nathan Bennett 經過多年研究，他發現組織內如果有職場孟喬森氏症候群一分子，很可能會對組織造成的影響是浪費管理資源、時間，更嚴重可能會破壞協作的效率，造成團隊生產力降低，促使員工士氣大落。

所謂職場孟喬森氏症候群的行為，可以分為以下幾種模式：

• 挑撥離間型

  這類人多以雙面人姿態，想要幫助團隊協調工作，但過程中分化成員彼此的信任感，造成不同成員之間有心結。表面好像透過他來化解衝突，但其實真正的衝突點就是由他而起。

• 放羊撒謊型

  這類人會在專案執行過程，不斷跟所有人放話，刻意誇大危機情況。例如跟主管抱怨人力不夠、時間不足；跟其他部門同事裝可憐，不斷訴說自己承擔別人不願做的工作，藉此博得更多人同情。

• 委曲求全型

  這類型人格會在一些專案剛執行，或組織剛形成的時候，主動自願擔任一些任務的負責人。隨著組織變大或專案增加，這類人會因為要兼顧其他工作，不斷揚言不無法擔任原本的角色，藉此爭取上層的慰留。

對於組織內可能有「職場孟喬森氏症候群」成員的存在，身為管理者或執行者，該如何找出這類人？

Nathan Bennett教授列出5項評估指標：

• 這位員工涉入專案，與實際解決問題/產出的程度，兩者有沒有成比例？

• 這位員工在受到他人請託，或是接受工作指派時，抗拒頻率是否過高？

• 當管理層想要調查（例如績效為何持續低落），這位員工是否從旁誤導？

• 這位員工及跟他一起共事的成員，對同一件事的說法，兩雙方是否存在極大落差？

• 如果暫時調離有問題的員工，對於協作效率、專案進度等流程是否大幅度的改善？

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運用 JANDI 協作模式，驅逐辦公室內的孟喬森氏症候群

除了讓管理階層透過多方評估方法，找出辦公室內不適合的成員之外，對於企業文化乃至於日常組織的溝通協作，可以透過哪些方式避免「職場孟喬森氏症候群」滲透到團隊內？

部落格 The Accidental IT Leader 的作家 Jim Anderson 博士，提出了 4 個可以防範的指引方針：

• 避免創造「辦公室英雄」，這會鼓勵孟喬森症候群

如果組織文化過度強調個人英雄主義，那就有很高機率吸引到「職場孟喬森氏症候群」的人加入，這對團隊向心力、工作效率會造成負面影響。

• 強調團隊的合作，更勝於個人解決問題的成就

團隊合作是一個重要的價值觀，它強調團隊成員彼此合作、共同解決問題，這類企業價值主張，較能激發團隊的凝聚力和協作精神。

• 注意資訊隱藏者，他們極有可能試圖引起麻煩

這類人就像之前提到的「安靜藏私」現象，導致團隊內部的合作、溝通出現斷層，必須運用制度、數位工具，針對有這樣工作習慣的人提出改善建議。

• 確保不同階級的管理者，總是能了解員工的需求

管理者應該主動與員工交流，了解他們的想法，並採取相應的行動以促進員工的參與感，為團隊正向的協作氛圍打下基礎。

從上述防範孟喬森氏症候群的建議，進一步延伸至 JANDI 平台協作情境，可以對標以下應用：

• 以 JANDI 為依歸培養協作思維，破除「辦公室英雄」工作文化

團隊的協作文化不會自然形成，必須仰賴管理決策圈有所行動。導入專業協作、溝通平台，讓所有與公事有關的資訊佈達、合作討論都集中在 JANDI，促使所有同仁意識到組織不追求個人英雄主義。

• 不要一個人埋頭苦幹，透過議題討論跟主管、同事定期回報/求援

為避免組織內有人不知道該如何向外求救，導致要透過各種謊言掩蓋自己效率低落、進度落後的狀況，JANDI 的議題可以讓當事者把問題開誠布公跟大家討論。如果涉及主題私密性，也可以一對一私訊，跟對方告知工作上遇到哪些困難。

• 管理者主動了解成員的需求，@Tag 指派、待辦清單有效幫上忙

管理者想知道整個團隊的工作進度，每次任務指派時，透過 @Tag 清楚告知不同成員分別負責什麼項目。

後續主管要追蹤進度，就能透過「待辦清單」掌握每個細項的百分比進度，而且待辦清單也能結合 @Tag，讓發令者、執行者雙方同步更新工作進度。

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