後疫情時代企業該提供哪些員工福利？ 歐美企業首重員工心理健康議題

疫情已經延燒兩年半，過去企業所提供的員工福利，因為減少到辦公室工作，導致有些福利不是那麼適合。對於勞權觀念更為先進的歐美國家，因應這幾年疫情，企業額外提供哪些新型態的員工福利？

文/ JANDI 特約編輯陳薪智

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延燒兩年半的疫情，除了改變許多人的工作模式，也促使企業福利制度有所調整。例如矽谷的科技公司，如果沒有提供遠距辦公的選項，就發現越來越難找到人才。除了提供混合工作方案，從台灣乃至歐美國家，在疫情發生之後，新增了哪些與員工有關的福利制度？

台灣員工最關注染疫、隔離是否有給薪

由於台灣防疫政策接軌國際，開始傾向與病毒共存，試圖讓商業經濟運作，逐漸回到疫情爆發之前狀態。不過隨著染疫人數逐漸進入高原期，短期除了可能影響企業生產力，長期也是有機會造成企業營收的損害。

儘管政府提供資金紓困，以及稅務協助（例如員工因染疫請假期間的薪資，企業得以當年度所得稅減除租稅），但多數員工仍相當擔心被迫放無薪假。像是人力銀行公布「職場防疫現況與勞資疫外焦慮感調查」，有 38.2%員工擔心在這波疫情被裁員，以及 64.2%上班族害怕隔離而影響工作進度。

當員工被迫非自願請假，企業會主動支付薪酬嗎？同一份調查顯示，針對「防疫隔離假」、「防疫照顧假」，前者僅 8%、後者 14.4%，企業會給員工「全薪」。這兩類請假的無薪比例都超過五成，也凸顯為什麼在後疫情時代，所謂幸福企業應該要具備「固定調薪制度」、「疫情下不裁員/減薪」、「升遷管道暢通」、「薪資優於同業」這四項指標。

除了固定加薪、不亂裁員之外，其他員工特別關注的福利，包含「供餐、員工健檢、彈性上下班、生日禮金、優於法規的防疫照顧假」都有獲得超過 5 成支持度。有趣的是，這些福利方案其實都是傳統企業應該提供的項目，對於勞權觀念更為關注的歐美國家，因應這幾年疫情，企業額外提供哪些新型態的員工福利？

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歐美企業首重員工心理健康，延伸提供照護福利

根據美國人力資源管理協會的調查，過去兩年多，許多企業調整了員工健康福利的內容，尤其高達 42%的比例，關注在心理健康議題，是所有項目中的首位。因應員工有長期時間待在家，大幅縮短與他人的互動機會，如果在家還要育兒、照護家人，員工的心理壓力可想而知，勢必比過往更高。

因此許多公司會提供員工，自由選擇訂閱線上運動健身、心理紓壓、以及烹飪課程，甚至為了讓員工保有隱私，還會提供一對一的輔導課程，讓員工得以適度抒發壓力。另外，疫情之後所有人都在學習如何平衡公私之間的界線，因此也有公司提供「時間管理」、「與家人長時間相處」等研討課程，讓員工可以因應需求自由參加。

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員工在家工作之後，企業更注重托育、報銷福利的靈活性

「靈活性」是歐美企業在疫情時代之下，提供多元化福利的核心精神。以休假是否給薪為例，有四分之三的美國企業雇主，將無薪休假改為帶薪休假，並且重新調整休假政策，例如員工可以更簡易的方式申請休假，以及休假單位從「天數」改為「小時」計算，讓員工獲得更彈性的工作時間表。

另外靈活特色也展示在托嬰育兒、老人照護的福利項目。例如有些公司額外提供員工有育兒緊急假，讓員工可以在小孩無法到校上課的時段，專心照顧家人。另外有些公司原本有補助員工通勤費用，因為疫情直接將這筆費用，轉為讓員工用來支付小孩的學費或家庭伙食費。

另外以前員工在辦公室可以免費取得工作所需的庶務文具、桌椅，或是比較昂貴的筆電、平板等工具。考量有些員工在家沒有適合的辦公環境，有些公司也會額外撥款一筆費用，讓員工可以添購工作必需品，有助員工在家辦公的時候，仍然可以專注於工作，維持如同在辦公室的高效率。

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國外企業福利給台灣公司的啟發

根據哈佛商業評論的報導，美國從 2020 年 2 月到 9 月之間，有 120 萬名擁有 5~17 歲小孩的父母（尤其是女性）因為疫情被迫離開勞動市場。這個現象讓整體社會思考「過去父母多半習慣圍繞工作需求來設計生活」，而不是「圍繞生活需求來設計工作」。越來越多人無法投入勞動市場，不僅損害企業的獲利，更可能損及國家的經濟競爭力。

因為疫情，迫使雇主採取行動，重新檢視員工的福利內容。至少有 57%的企業高階決策者透露，他們未來會把員工的家庭照護福利放在更優先的順序，以支持員工能平衡工作與生活的壓力。

另一方面，美國金融保險公司Voya Financial針對企業福利所做的調查，在職的美國員工，有 56%的人在疫情之後，會花更多時間去檢視公司所提供的福利項目，更主動了解與自身有關的工作福利。等於說他們不再以「默認接受」態度，而是更會為自己的權利挺身而出，主動要求所屬的企業提供其他福利選擇方案。

疫情爆發之後產生許多「新常態」，而所謂的「新」不僅僅只是工作環境、工具數位化的改變，更重視員工人權、企業內弱勢群體的新思維，也要同樣展現在企業福利制度。

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