新創主管如何獲得員工信任？成功讓團隊跟著你一起改變、成長

改變，真不是一件簡單的事情。即使處在較願意接受變化的新創團隊，仍然需要學著帶領成員。藉著過度溝通、具體提供回饋、看見實際效應，管理員工跟著你一起改變、成長。

文／ JANDI 榮譽成員 曹凱閔

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新創主管：根本沒人會聽我說的話吧！

剛成為 JANDI 主管的時候，老實說我並不認為自己是一個「領導者」，反而更像是一個「比大家還熟悉工作的老鳥」。到了最近，因為業務量逐漸龐大，我找了一位比我經驗更豐富的成員進來時，與其說是興奮，但有很多的恐懼！

「我憑什麼帶領資深成員呢？」
「他們會聽我的嗎？」

其實，當主管沒有想像般輕鬆，也不是想做什麼就做什麼。身為新創團隊的我，每當面臨新挑戰、新變化的時候，還是會頭痛一陣想著：

「怎麼辦？事情又出現變化了，我該如何跟大家說呢？」

之前的文章《轉型好難 ？ — 談談向上管理與說服、向下管理與流程設計》就提到：專案執行到一半出現變化，員工一個接著一個放棄，每天都有人嫌棄麻煩、不願意相互配合。

以我自己的經驗，請不要對新創團隊有過於美好的想像！面對挫折、打擊和挑戰的時候，忽略員工的感受 (或以為員工對於新創的期待跟你一樣) 那就大錯特錯了。

如何管理員工？成功讓新創團隊一起改變

經過三年的學習後，我歸納出以下三點方法，才讓團隊在面對變化時，比較願意接受、容易被說服，成功讓團隊跟著你一起改變、成長。

1. 主管的認知，不等於員工的認知

主管覺得很急迫，員工卻感受不到，自然無法理解。
主管想要變革，員工不知為何改變，自然批評主管又在沒事找事做。

後來我發現一件事：主管的認知，不等於員工的認知。常常我緊張得要死，但是員工覺得無關痛癢，身為主管認為：「事情這麼明顯了！為什麼你們就是看不見呢？」

事實上就是，主管不講，就真的沒有人知道呀。所以請嘗試過度溝通 (Over-communicate everything)，一次不夠講兩次，大方向不夠還要講細節。溝通是雙方面的，雖然你花了很多時間溝通，但你將得到更多信任，以及員工的理解。相信我，在改變的過程中，沒有事情比信任更重要。

解方：過度溝通，不隱瞞說明事實

舉一個自己的經驗，自從一間扛起新創公司的成敗後，我幾乎是不眠不休，假日也照常工作。可是當你開始有員工、夥伴的時候，我的不眠不休卻成為大家的壓力負擔，因為並不是每個人都跟你一樣拼命啊！

要求員工熬夜加班，更是不可能的事情。但是主管不說就沒有人知道，哪怕看起來理所當然的事情，都需要經過溝通、澄清，才能夠讓團隊理解。

2. 好的回饋，才能得到員工支持

主管要針對員工的表現給回饋，但只有好的回饋才能達到效果，並得到員工尊重。

先從最基本的開始做起，員工需要主管的教導 (Coach) 而不是命令 (Command)，也不要著急就說出不好聽的話，相信你的員工不是笨蛋，他們只是需要你更多的回饋。

我敢說以上都有做到，但這仍稱不上是「好的回饋」。好的回饋必須要具體說明原因，讓員工知道他哪裡做的正確，以及哪裡做不夠好，特別當團隊正面臨轉型改變的時候。

解方：具體說明原因 (可解決問題)，才是好的回饋

3. 衡量改變後的效益，讓員工看到真實的效益

改變需要時間才能被看見，而員工往往等不及成效就放棄了。

改變是一件很痛苦的事情，必須要拋棄原有熟悉的習慣，而嘗試一條從來沒走過的路。偏偏這條路又非常漫長，還沒走到終點之前，員工就等不及放棄了。

連我自己都很難接受不確定的未來，更何況是員工呢？後來我選擇將長期目標，切分成許多具體的短期目標，並且設定里程碑。當團隊一起達成短期的里程碑時，別忘了一起慶祝這個短暫的勝利！將眾多的小成功，累積起來就是成功的轉型。

解方：看見具體的小成功，才能撐到大成功