台灣的借鏡：日本2030年缺工150萬人，疫情加速自動化「未來我的工作還在嗎？」

我們之前 一篇文章 分析 COVID-19 肺炎要成全球傳播之後，創造一些嶄新的工作，同時也因為疫情讓某些工作消失。這篇文章將探討，有哪些工作類型未來最可能被自動化工具取代，以及借鏡日本，觀察他們在未來面臨缺工問題時，如何從企業內部重新教育、調整勞動力。

文/ JANDI 特約編輯 陳薪智

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從人類數百年的發展歷史，觀察到每當天災、戰爭造成社會大規模的經濟衰退時候，該時代將創造出新的科技來擺脫衰退問題，這次的 COVID-19 新冠肺炎也不例外。

根據 TIME雜誌報導 引用一項研究，從 1990 年到 2007 年，美國工廠因為導入自動化科技，大約 40 萬個工作崗位被取代。然而，COVID-19 卻在短時間內，光是美國本土在疫情最高峰的幾個月內，高達 4,000 萬個工作職缺被裁撤。

為什麼疫情導致這麼多工作消失？一方面，防疫政策必須減少人與人的接觸，導致某些工作暫時被迫停止；另一方面，企業為了取代在家隔離的人力，開始積極導致自動化工具，導致部分高取代性的工作，從此由機器來執行。

不過對日本而言，這波疫情發生後，他們在數位化、自動化的技術使用比例，比起其他國家都還要高。為何日本不是疫情最嚴重國家，但是在部署自動化技術應用，卻最受到矚目？

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2030年，日本面臨短缺 150萬工人

日本的人口結構比例，其實就是台灣社會未來的縮影。長年的低出生率加上平均壽命的增加，目前日本整個國家的勞動人口（15至64歲）僅占總人口的59.7％。換言之，未來隨著勞動比例的遞減，不僅造成社會缺工，更可能連帶讓經濟GDP逐漸停滯。

麥肯錫全球研究所（MGI）統計，如果日本未來十年期望維持目前 GDP 成長率，其生產率勢必要提升 2.5倍。然而，儘管日本當局不斷鼓勵企業聘用二度就業女性、退休人員、甚至放寬政策，讓更多外籍移工前往日本增加勞動力。但是，預估日本到2030年，國內將面臨150萬工人短缺。

也因如此，MGI在 2017 年的研究中發現，日本整體國家的工作項目，能轉型由自動化機器人取代的潛力，比起德國、韓國及其他歐洲已開發國家都還要高。高達 56％的工作，預估能透過自動化機器取代，作為提高生產率的替代方案。

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我會失業嗎！哪些工作最容易被機器取代？

接著，我們想問的是，日本國內有哪些工作是最可能被機器取代？從下圖引用 MGI 研究可以看到黑色塊的工作項目，近三分之二的比例，是可以被自動化機器取代。這類工作主要是生產工人、機器操作員、交易處理員、巡警等等，被機器取代的可行性比例接近 7 成。

 

人力工作被機器取代，不僅僅發生在日本，其他已經沒有龐大人口紅利，以及勞動成本不斷上漲的已開發國家，都在積極嘗試導入自動化技術。

例如 歐盟的Cedefop機構（該組織主要擬定歐洲職業教育和培訓政策發展）針對 COVID-19 對經濟影響的研究顯示，2030年的勞動項目，大約有五分之一到四分之一的比例，將被自動化機器取代。換算成歐盟27個國家的總人口，大約有140萬個工作。

Cedefop也製作一份容易被機器取代的職業項目，從下表中可以觀察，橘色橫條的產業包含製造業、批發零售、機械、餐飲旅宿、房地產及其他專業領域，是受到疫情衝擊較大的產業。而這些產業當中，如果再挑出未來較少機會開出職缺，同時又容易被自動化機器取代的工作，上榜的有金屬機械工人、工廠機器操作員、餐飲食材準備助理這類職務。

 

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迎向 AI 數位轉型時代，企業該如何展開佈局？

未來高重複性、低創新度的工作被 AI 機器人取代，擔憂的除了員工自己，其實企業經營者同樣面臨員工技能如何培訓升級，以及招聘具備數據分析能力的新成員等課題。對此，MGI 列舉幾項策略建議給雇主，該如何及早佈局，因應未來缺工或技術轉型的挑戰。

建議一、管理高層自己要先熟悉數位轉型

企業決策者、高階管理層在全球紛紛追求轉型的此刻，最該強化自己對數位轉型、AI技術應用的認知程度。藉此清楚掌握與自己公司相關的自動化應用，如何緊扣自身企業的商業模式，同時進一步從內部教育訓練，培養員工「數位賦能」的競爭力。

建議二、拓展商務轉譯人才

根據日本政府 2019 年發布的AI戰略，目標每年日本要培養 25 萬名數據科學家及 AI 工程師。除了政府資源投入，企業也需要在近年開始培養內部AI自動化「商務轉譯」人才。所謂商務轉譯任務，指的是這些人才暨熟悉產業發展趨勢、市場需求，同時他們也深知自身企業營運目標。因此他們扮演中間搭橋角色，一方面教育客戶及內部員工熟知自動化工作效益，另一方面同時找尋能促進企業成長的關鍵機會。

建議三、建立靈活工作模式及制度

這部分在 JANDI 上一篇文章有所提及，因為疫情關係帶動遠距工作模式，混合工作模式成為新常態，組織結構的管理也將有所轉變。對此，管理者需要制度更靈活、彈性制度，來動員企業人力資源，以及適度調整考核制度、維持團體的向心力。另一方面，也要針對既有的員工或是二度就業、外籍移工等族群，協助他們融入企業組織、認同企業文化。

建議四、持續培養人才提升勞動競爭力

這點是最重要也是最困難的部分，企業面對未來更加競爭的環境，如何在人才的教育訓練進行正確的投資，成為新的營運挑戰。尤其台灣以中小型企業為主，過去招聘往往鎖定有「即戰力」的應徵者，但是未來更多可能是要在企業內部的成員，提供技能優化、培訓課程。

這部分日本的做法是企業與政府合作，針對畢業生、職場中高階人才，提供端到端的培訓計劃，讓人才順應時代的趨勢，持續提升技能項目，才不會有一天被機器人取代。